TÜRK İŞ HUKUKUNDA GREV VE LOKAVT

Toplu iş sözleşmesinden doğan birtakım uyuşmazlıkların mevcut olduğu ve bu uyuşmazlıkların sulh ile çözülememesi halinde toplu iş sözleşmesine tabi işçilerin veyahut diğer taraftan işverenin başvurabileceği 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda öngörülmüş olan sendikal hak ve mücadeleler yer almaktadır.

Toplu iş sözleşmesi ile çalışan işçiler bakımından bu mücadele yolu grevken, işveren tarafın müracaat edebileceği mücadele yolu lokavttır. Grev ve lokavt kurumları 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda ayrıntısıyla düzenlenmiş olup, başta yasal düzenlemelerle korunmaya muhtaç işçi taraf olmak üzere toplu iş sözleşmesinin iki tarafı için de toplu iş uyuşmazlığının çözülebilmesi için bazı haklar getirmiştir.

GREVİN TANIMI VE GENEL OLARAK GREV

Grevden başlayacak olursak; genel olarak grev, bir işyerinde çalışan belirli bir işçi grubunun işverenin ya da işyerinin kararlarına karşı aralarında anlaşarak toplu bir şekilde bu karara direnmek amacıyla işi bırakması eylemi olarak tanımlanabilir.1 Grevin, Türk İş Hukuku kapsamında değerlendirilebilmesi için gerek doktrinde yapılan tanımlardan gerekse de yasal mevzuatlarda yapılan tanımlardan da anlaşılabileceği üzere grev hakkını kullanan işçinin, işverene iş sözleşmesi ile bağlı olması gerekmektedir. Başka bir deyişle bağımsız çalışanın yapacağı grev Türk İş Hukuku’nda ele alınan hukuki grev kapsamına girmemektedir.2

Bununla birlikte kanunla işçi tarafına verilen grev hakkı, 1982 Anayasası 54. maddesinde de;

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler.  Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir.

Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz.

Grev ve lokavtın yasaklanabileceği veya ertelenebileceği haller ve işyerleri kanunla düzenlenir.

Grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Uyuşmazlığın her safhasında taraflar da anlaşarak Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Yüksek Hakem Kurulunun kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Yüksek hakem kurulunun kuruluş ve görevleri kanunla düzenlenir.

Greve katılmayanların işyerinde çalışmaları, greve katılanlar tarafından hiçbir şekilde engellenemez.”

Şeklinde hüküm altın alınmış olup, grev hakkı anayasal hak niteliğini haiz kılınmıştır. Dolayısıyla grev hakkının usul ve şartlarının ile kapsamının ve istisnalarının ilgili kanunla düzenleniyor olmasıyla birlikte işçi – işveren ilişkindeki zayıf taraf olan işçiyi korunarak grev hakkı anayasal güvence altına alınmıştır.

Hukuki olarak grev kurumu, 2822 sayılı kanunun 25. maddesinde, ‘işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları’ şeklinde tanımlanmıştır. Hükümden de anlaşılacağı üzere grev hakkı işçilerin işyerine ve işverene karşı vermiş olduğu ve tepkisini işyerinde çalışmama olarak gösterdiği direnme hakkıdır.

İşçilere verilen bu grev hakkı iki başlık altında incelenebilir. Bunlardan biri kanuni grevken; diğeri kanun dışı grevdir.

KANUNİ GREV

Anılan maddenin devamında ise ‘Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denilir.” şeklindeki hükümle kanuni diğer ismiyle yasal grev; “Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir.” şeklindeki hükümle kanun dışı grev tanımlanmıştır. Madde hükmünde kanun dışı grevin tanımının devamında ise sınırlı sayıda olmamak kaydıyla birtakım açıklamalara yer verilmiştir. “Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır. Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz.” yönündeki bu açıklamalar kanun dışı grevin açıklanmasına ve anlaşılması açısından yardımcı olmaktadır.

KANUN GREVİN UNSUR VE ŞARTLARI

Esasen genel olarak ele alındığında kanuni grev, tanımı kanun ile belirlendiği üzere; toplu iş sözleşmesinin yapılması esnasında herhangi bir uyuşmazlık çıkması durumunda, işçilere başvurabilmeleri için tanınmış olan bir haktır. Bu genel açıklama ile birlikte kanuni grevin unsurları şu şekilde sayılabilir:

1-) Öncelikle kanuni grev, mesleki amaç unsurunu taşımalıdır. Başka bir deyişle işçilerin grev yapma amacının grevin, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla yapılmasıdır.3

2-) Yasal grevin bir diğer unsuru, yasaya uygunluk unsurudur. Bu unsur da grevin, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun ilgili hükümlerine uygun olarak yapılmasını ifade etmektedir. Bununla birlikte somut olayda grevin, yasaya uygunluk unsurunu sağlayıp sağlamadığı yönünde bir değerlendirmenin iki alt unsur incelenerek yapılması daha doğru olacaktır. Bu iki alt unsur, “yasada öngörülen usule uygunluk” ve “bir grev yasağı veya grev engeli bulunmaması” kriterleridir.4

  1. Yasada öngörülen usule uygunluk kriterinin sağlanabilmesi için;

-Öncelikle grevin barışçıl bir çözüm yolu olmaması sebebiyle ve esasen huzurun sağlaması amacıyla hareket edilerek uzlaşma sağlanması adına grev mücadele yoluna başvurmadan önce barışçıl tüm çözüm yollarının denenmiş olması ve akabinde bir sonuca ulaşılamamış olması gerekmektedir. Dolayısıyla işçi sendikası ile işveren veyahut işveren sendikası arasında gerçekleşen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri esnasında bir uyuşmazlığın meydana gelmesi halinde öncelikle arabuluculuk kurumuna müracaat edilmesi gerekmektedir. Zira böyle bir uyuşmazlıkta arabulucuya başvurmak şart olup, arabuluculuk görüşmesinde anlaşılamaması halinde sendika tarafından grev kararı alınabilir.

-Sendika tarafından alınması gereken grev kararı, yetkili işçi sendikasınca alınmalıdır. Grevin, kanuni grev niteliğini taşıyabilmesi için gerek arabuluculuk görüşmelerine katılması gereken sendika gerekse de grev kararını alması gereken sendika toplu iş sözleşmesinin tarafı olan yetkili işçi sendikası olmalıdır.

-Kanunda öngörülen usule ilişkin bir diğer husus ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu madde 27/3’teİşçi sendikası, görevli makamın anlaşma sağlanamadığım belirten tutanağı kendisine tebliğ etmesinden itibaren altı işgünü beklemek zorundadır.” şeklinde öngörülen süre kriteridir. Anılan hüküm gereğince Bölge Müdürlüğü veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından arabuluculuk son tutanağı kendisine tebliğ edilen yetkili işçi sendikası, altı iş günü bekleyip, bu bekleme süresinin bitiminden itibaren altı iş günü içinde grev kararı vermelidir. Bu ikinci altı iş günü süresi, hak düşürücü süre niteliğini haizdir.

– 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu madde 28 uyarınca “Alınan grev kararının, karar tarihinden itibaren altı işgünü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve bir örneğinin de görevli makama tevdi edilmesi gerekir.” Burada dikkat edilmesi gereken husus, işçi sendikası tarafından alınan grev kararının kanunda öngörülen altı iş günü içinde karşı tarafa ulaşması gerekmemektedir. Tebliğ edilmek üzere tevdi edilmesi yeterli kılınmıştır.5

-Kanunda düzenlenen bir diğer süre kriteri de işçi sendikası tarafından alınan grev kararının uygulamaya konulma süresine ilişkin süredir. 2822 sayılı Kanun madde 37/1’de “Grev kararı, karşı tarafa tebliğinden itibaren altmış gün içinde ve karşı tarafa noter aracılığı ile altı işgünü önce bildirilecek tarihte uygulamaya konabilir.” Şeklinde bir süre şartı öngörülmüş olup, bu noktada grevin gecikmesini önlemek adına 60 günlük bir uygulamaya konulma süresi belirlenmiştir. Aynı zamanda olası beklenmeyen bir durumla karşılaşmamak adına grevin uygulamaya konulmasından 6 iş günü öncesinde de işverene bildirim şartı öngörülmüştür. Buradaki 6 iş günü olan süre bildirimin noter tarafından işveren veyahut işveren sendikasına tebliğ edilmesinden itibaren başlamaktadır.6

  • Yasaya uygunluk unsurunun diğer alt kriteri ise bir grev yasağı veya bir grev engeli bulunmaması durumlarıdır. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, can ve mal kurtarma islerinde, cenaze ve tekfin islerinde, su, elektrik, havagazı, kömür, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı islerinde, banka ve noterlik hizmetlerinde, kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, temizlik isleri ile şehir içi deniz, kara demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerinde grev yasağı getirmistir.7

İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden müesseselerle, hastane, klinik, sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde, eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde, mezarlıklarda, Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde grev yapılması kanun ile yasaklanmıştır.

Ayrıca 2822 sayılı Kanun’da düzenlenen grev hakkının kullanmanın yasak olduğu işler ve grev yapmanın yasaklandığı işyerleri ile birlikte başkaca yasa ve mevzuatlarla da grev hakkının kullanılmasına ilişkin iş ve işyeri bazında sınırlandırmalar ve istisnalar düzenlenmiştir. Dolayısıyla kanuni grevden bahsedebilmek için grevin, söz konusu yasalar ve mevzuatlarda öngörülmüş olan iş ve iş yerine ilişkin mevcut yasakların kapsamına girmemesi gerekmektedir.

Kanunda sayılan ve sınırlı sayıda olmayan grev yasağı ve grev engellerine ek olarak; yine yasalarda sayılan geçici grev yasakları, Bakanlar Kurulu’nun yasal bir grevi engellemesi, grev oylaması, tarafların anlaşarak özel hakeme başvurması, mahkemenin grev hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda grevi durdurması veya mahkemenin ihtiyati tedbir gereğince grevi durdurması gibi haller yasal grevin söz konusu olamayacağı hallerden sayılabilmektedir.

KANUNİ GREVİN HÜKÜM VE SONUÇLARI

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 67’de yasal grevin iş sözleşmesine etkisi hüküm altına alınmıştır. Anılan madde hükmü gereğince; kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kaldığı düzenlenmiştir.

Grev yapan işçilerin iş sözleşmelerinin korunması ve işçilerin grev yapma iradelerinin sakatlanmaması amaçlanmıştır. Dolayısıyla işçilerin iş sözleşmelerinin askıda kaldığı süre boyunca işçilerin iş sözleşmesinden doğan tüm hakları koruma altında olmaya devam etmektedir. Ancak bu süre, işçinin kıdem süresine ilişkin hesaplama yapılırken dikkate alınmayıp, aynı zamanda bu süre zarfı içerisinde işçiye herhangi bir ücret veya sosyal yardım ödemesi yapılmamaktadır ve fakat 6356 sayılı Kanun madde 67/2’te emredici olarak düzenlenen hüküm gereğince; işveren, grev nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grevin başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır.8

Kanun’un 68. maddesinde işverenin grev yapan işçi yerine başka işçi alma ve grev yapan işçinin başka bir işverenin yanında çalışma yasağı hüküm altına alınmıştır. Hükme göre; grev yapan işçinin grev nedeniyle iş sözleşmesi askıda kalan işçi yerine işveren, sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz ve fakat; greve katılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. Bununla birlikte hükmün devamında greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler, ancak kendi işlerinde çalıştırılabileceği ve bu işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamayacağı öngörülmüştür. Bu kural da işverenin grevin amacını kötü niyetle ortadan kaldıramaması amacıyla etkisini göstermektedir.

Kanuni grev sebebiyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçi, grev süre boyunca başka bir işverenin yanında çalışamaz. İşçinin başka bir işveren nezdinde çalışması durumunda işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için kanunda bir istisna hali düzenlenmiş olup, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilecekleri düzenlenmiştir.

KANUNİ GREVİN SONA ERMESİ

Grev; tarafların anlaşarak uzlaşmaya varması, yetkili işçi sendikasının nezdinde bulunan işçileri korumak ve toplu iş sözleşmesi yapmak amacıyla grev kararını geri çekmesi, tarafların aralarında anlaşarak özel hakeme müracaat etmesi ve bu görüşmeler sonucunda tarafların anlaşamaya varması, yetkili işçi sendikasının faaliyetlerinin sona ermesi veya sendikanın üyelerinin çoğunluğunu kaybetmesi hallerinde kanuni grev sona ermektedir. Bu kanuni grevi sona erdiren hallere ek olarak savaş, seferberlik ve sıkı yönetim kısıtlamaları söz konusu olursa yine kanuni grev sona erebilecektir.9

KANUN DIŞI GREV

Yukarıda kısaca özetlendiği üzere kanuni grev başka bir deyişle yasal grevin unsurları, kriterleri, istisnalarından bahsedilmiştir. Esasen kanun dışı grev, kanuni grevin unsurlarından ve koşullarından bir veya daha fazlasının bulunmamasını ifade etmektedir. Kısacası kanun dışı grev, mesleki anlamda bir amaç taşınmaması, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda öngörülen şartların taşınmaması veyahut herhangi bir grev engeli veya bir grev yasağına aykırı olarak yapılması durumunda ortaya çıkacaktır. Zira, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 58/2 uyarınca sayılan kanuni grev koşulları ve anılan maddenin 3. fıkrasında bir önceki fıkrada sayılan bu koşullar sağlanmadan gerçekleştirilmiş olan grevlerin kanun dışı grev olduğu hüküm altına alınmıştır.

KANUN DIŞI GREVİN SONUÇLARI, İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ VE İŞVERENİN HAKLARI10

İşçi tarafın yapmış olduğu kanun dışı grev ile birlikte kanun dışı grevin belli sonuçları da ortaya çıkmaktadır.

Öncelikle kanun dışı grev yapılması sonucunda uygulamada işveren tarafın belirli zararları doğabilmektedir. Bu sebeple kanuna aykırı olarak gerçekleştiren bu grevi yapan işçi sendikasından işverenin uğramış olduğu zararı tazmin edilmektedir. Bununla birlikte grev kararı vermeye yetkili işveren sendikası, kanun dışı grevin yapılmasına ilişkin herhangi bğir karar vermemişse işverenin uğramış olduğu zarar kanun dışı grevi gerçekleştiren işçiler tarafından karşılanması söz konusu olacaktır.

İşçi sendikasının sorumlu olduğu hallerde sendikanın yönetim kurulu üyelerinin de müteselsil sorumluluğu gündeme gelecektir. Kanun’da öngörülen bu müteselsil sorumluluk hali, haksız ve hukuksuz hareket etmenin ağır bir sonucu olarak düzenlenmiştir.

Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 1. madde (e) bendinde: “Bu Kanunda kanuni grev veya lokavt için belirtilen şartlar gerçekleşmeksizin alınan bir grev veya lokavt kararının uygulanması hâlinde; grev veya lokavta karar verenler, böyle bir grev veya lokavta karar verilmesine veya uygulanmasına veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler ile lokavta katılanlar ve devam edenler fiilleri daha ağır bir cezayı gerektirmediği takdirde beşbin Türk Lirası,” ve (f) bendinde: “Kanun dışı greve katılanlar ve devam edenler yediyüz Türk Lirası,” idari para cezası ile cezalandırılmaları öngörülmüştür.

Kanun dışı grev halinde işverenin uğramış olduğu zararı tazmin etmek haricinde başka hakları da mevcuttur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu madde 70/1 uyarınca; Kanun dışı grev yapılması hâlinde işverenin grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebileceği hüküm altına alınmıştır. Ayrıca Türk İş Hukuku kapsamında işverenin kanun dışı grev neticesinde yapmış olduğu fesihler haklı fesih niteliğini haiz sayılıp, işverenin bu fesihler sonucu kıdem ve ihbar tazminatı verme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/42994 K. 2017/23386 T. 26.10.2017 tarihli kararı da bu hususu destekler niteliktedir.11

…eyleme katılan davacı ve diğer işçilerin iş akdi feshedilen … isimli işçinin fesih sebebini ve işten çıkartmaların devam edip etmeyeceğini öğrenmek, sendikalı işçilerin işten çıkartılacağı yönündeki bazı işçilerden duydukları söylentilerin yarattığı tedirginliği işverene iletmek ve bu söylentilerin gerçek olup olmadığını anlamak için, işveren ile görüşmek ve böyle bir uygulamanın ihtimali var ise engellemek amacı ile, toplu eylemde bulunduğu, ancak içlerinden bir grup işçinin, işveren yetkilileri ile görüşerek taleplerini işveren yetkililerine iletme ve görüşme, ayrıca işvereni konu ile ilgili yeniden değerlendirme yapmaya teşvik amaçlarına ulaşmış oldukları; buna rağmen eylemlerini sürdürmelerinin, katılımcı sayısı ve süresi değerlendirildiğinde ölçülü olmaktan uzak olduğu görülmektedir. Ayrıca tanık anlatımlarına göre işçilerin başlangıçta böyle bir niyetleri bulunmamasına rağmen, işverene karşı, üye oldukları sendikanın işverence tanınması ve protokol imzalanması isteğinde bulunmalarının da eylemin amacını aştığı, işçilerin, işverenin eylem baskısı altında yetki belgesi almayan sendika ile toplu görüşmeye zorlanmasının, yetki tespitine ilişkin prosedürün tümüyle bir tarafa bırakılarak emredici yetki koşullarına aykırı işlem yapılması taleplerinin, işverenin 6356 Sayılı Yasadan kaynaklanan yasal haklarından vazgeçmeye zorlama sureti ile yasal hakkın ihlali niteliğinde olduğu; bu taleplerinin hukuki ve haklı bir dayanağı olmadığı gibi işverene karşı baskı ile, işyerinde yetkisi olup olmadığı bile belli olmayan bir sendikayı kabul ettirmeye çalışmak niteliğinde olup, bu tutumun işverende, işçilerin eylemlerinin önü alınmadığı takdirde, yasal olmayan pek çok dayatması ile karşılaşacakları endişesi yaratacağı, işveren tarafından katlanılıp kabul edilebilecek bir durum olmadığı anlaşıldığından feshin haklı nedene dayanmamakla birlikte geçerli fesih nedeni oluşturduğu anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı bulunmuştur.

Bununlar birlikte işveren, hem kanun dışı grev yapan işçilerin iş sözleşmelerini feshedebileceği gibi aynı zamanda uğramış olduğu zararın karşılanması için tazminat yoluna da başvurabilir. İşverenin başvurabileceği bu iki yol, seçimlik yollar olmamakla birlikte ikisine de ayrı ayrı veya birlikte başvurabilmesinde herhangi bir engel bulunmamaktadır.

LOKAVT TANIMI VE GENEL OLARAK LOKAVT

Toplu iş ilişlerinde meydana gelen uyuşmazlıkların barışçıl bir yolla çözülememesi sebebiyle grevden farklı olarak başvurulacak bir diğer yol ise lokavt hakkıdır. Ancak işçi tarafından direniş mahiyetinde müracaat edilen grevden farklı olarak lokavt yoluna işveren taraf başvurabilmektedir. Lokavt, iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak şekilde, işveren tarafından karar verilerek veyahut bir kuruluşun verdiği kararı uygulamak suretiyle, işçilerin toplu bir şekilde işten uzaklaştırılması olarak tanımlanabilir.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, aynı grevdeki gibi lokavt kurumunu da iki başlık altında düzenleniştir. Bunlardan biri kanuni yani yasal lokavt olurken diğer lokavt türü, kanun dışı lokavttır.

KANUNİ LOKAVT

2822 sayılı Kanun madde 26/2’de kanuni lokavt: “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denilir.” Şeklinde tanımlanmıştır. Söz konusu fıkra hükmüne göre kanuni grev tanımındaki gibi kanunda düzenlenen belirli kriterler öngörülmektedir ve akabinde bu kriterlerin sağlanması ile birlikte işverenin yapmış olduğu lokavt, kanuni lokavt kapsamına girmektedir.

KANUNİ LOKAVT UNSUR VE ŞARTLARI

Öncelikle işveren tarafından lokavtın, kanuni lokavt niteliğini taşıyabilmesi için mutlaka muhatabının işyerinde çalışan işçiler olması ve işçilerin yapmış veya yapıyor oldukları kanuni grev olması gerekmektedir. Aynı zamanda işyerinde çalışan işçilerden bir ya da birkaçının herhangi bir sebeple işten uzaklaştırılması durumu, lokavt kapsamına girmemektedir. Dolayısıyla işçilerin topluca işten uzaklaştırılmış olmaları gerekmektedir. İşverenin açıkça lokavta dair beyanda bulunmaması hali mevcutsa ve fakat işveren tarafından işçileri işyerine almama veya işçileri iş yerine alsa dahi iş vermeme gibi uygulamalar söz konusu ise işverenin bu davranışları lokavt sayılabilmektedir.

Kanuni lokavtta bir diğer dikkat edilmesi gereken hususta lokavtı yapan işverenin işyerindeki faaliyetin tamamen durmuş olması gerekmesidir. İşveren, işçileri işyerinden uzaklaştırmış olsa da işyerinde yürütülen iş, tamamen durmamışsa; kısmi olarak da olsa işin devamlılığı sağlanıyorsa artık burada lokavttan bahsedilmesi mümkün olmayacaktır.12

İşveren veya somut olaydaki taraflara göre işveren sendikası tarafından alınmış bir lokavt kararının olup olmaması da lokavtın yasallığını etkilemektedir. Kanuni lokavttan söz edilebilmesi için mutlaka işveren veya işveren sendikasının lokavt kararı alması gerekmektedir. Ayrıca işveren sendikası söz konusu ise lokavt kararını işveren sendikası tarafından verilmesi gerekmektedir. İşveren, yalnızca işveren sendikası ile temsil edilmiyorsa lokavt kararı verebilir.

Bununla birlikte işçilerin işyerinden uzaklaştırmaları işçi-işveren ilişkisindeki başka bir hakka dayanmamalıdır. İşveren haklı nedenle veya kıdem tazminatlarını ödemek suretiyle haksız nedenle işçilerin iş sözleşmelerini lokavt kurumu dışında feshedebilecektir.

Lokavtın genel olarak unsurları incelenecek olursa, yukarıda da bahsedilmiş olduğu üzere;

  1. İşçi sendikası tarafından alınmış ve kanuni grev unsurlarını taşıyan grev kararına karşı işveren veya işveren sendikası grev kararı alabilecektir. İşçi tarafın almış olduğu grev kararının yasal olmaması halinde kanuni lokavt kararı alınamaz.13
  2. Kanuni grev kararına karşı alınan lokavt kararının yasaya uygun kanuni lokavt kararı olması gerekmektedir. 6356 sayılı kanun madde 60/2 uyarınca işveren veya işveren sendikasının lokavt kararı almaşı altmış gün ile sınırlanmıştır. Hükme göre yasayla öngörülen bu süre kanuni grevin işveren veya işveren sendikasına tebliğinden sonra başlamaktadır.
  3. Lokavt kararının usulüne ilişkin bir diğer unsur ise; lokavt kararının karar tarihi itibariyle 6 iş günü önceden karşı tarafa bildirim yükümlülüğüdür. Ancak bu bildirimin mutlaka noter aracılığı ile yapılması gerekmektedir. Aynı zamanda kararın işveren veya işveren sendikası tarafından ilan edilmesi gerekmektedir.
  4. Kanuni lokavttan söz edilebilmesi için işyerindeki işçilerin tamamının uzaklaştırılması söz konusu olmalıdır. Yalnızca bir veya birkaç işçisinin uzaklaştırılması veya kanuni grevdeki gibi bazı işçilerin iradi olarak işyerinde çalışmaya devam etmeleri kanuni lokavtta mümkün değildir.
  5. Kanunda öngörülen grev ve lokavt yapılması yasak olan işler ve işyerleri sayılmıştır. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu madde 29, 30 ve 31 gereğince; Can ve mal kurtarma işlerinde, cenaze ve tekfin işlerinde, su, elektrik, havagazı, termik santrallarını besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde, banka ve noterlik hizmetlerinde, kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, şehir içi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerinde, havacılık hizmetlerinde lokavt yapılamamaktadır.

Kanunda grevde olduğu gibi lokavtın da ilaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden müesseselerle, hastane, klinik, sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde, eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde, mezarlıklarda, Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde yapılamayacağı düzenlenmiştir.

Yine grevde olduğu gibi lokavt için de savaş, genel veya kısmi seferberlik hallerinde lokavt hakkının kullanılması mümkün olmamaktadır.

KANUN DIŞI LOKAVT

İşveren veya işveren sendikası tarafından yapılan lokavtın, kanuni lokavt niteliği haiz olabilmesi için yukarıda açıklanmış olan unsurları taşıyor olması gerekmektedir. Aksi halde Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu madde 26/3’te de öngörüldüğü üzere “kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta kanun dışı lokavt denilir. Siyasi amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtı kanun dışı lokavttır.” Ayrıca devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla lokavt yapılamaz.

KANUNİ LOKAVTIN HÜKÜMLERİ, SONUÇLARI VE İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ

Kanuni bir lokavt söz konusu olduğunda aynı kanuni grev sonuçlarında görüldüğü gibi işçilerin iş sözleşmeleri sona ermez, sözleşmeler yalnızca askıda kalır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 67 gereğince; kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kaldığı düzenlenmiştir. 14

Kanuni lokavt kararı veren işveren, bu lokavt süresi boyunca iş sözleşmeleri askıda olan işçilerin yerine başka işçi çalıştırması mümkün değildir. Bu da lokavt sonucunda işyerindeki tüm faaliyetin durması gerekmesinden kaynaklanmaktadır. Aynı zamanda işyerinde lokavt uygulanan işçinin de başka işyerinde çalışma yasağı söz konusu olup, aksi durumda işverenin lokavt halinde başka işyerinde çalışmaya başlayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme olanağı bulunmaktadır.

KANUNİ LOKAVTIN SONA ERMESİ

Kanuni lokavt, işveren veya işverenin sendika ile temsil edilmesi durumunda işveren sendikası tarafından lokavtın sona ermesine karar verilmesi veyahut kanuni lokavtın kendiliğinden sona ermesi hallerinde sona erebilir. Sendika ile temsil edilen işverenin lokavtı sona erdirmesi bulunmamakta olup, işveren sendikası sona erdirme kararı verebilir.

6356 sayılı Kanun madde 75 gereğince; kanuni bir grev veya lokavtı sona erdirme kararı, kararı alan tarafça ertesi iş günü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa ve görevli makama bildirilir. Grevin veya lokavtın sona erdiği, görevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. Kanuni grev ve lokavt, ilanın yapılması ile sona erer. Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez. Grevi uygulayan işçi sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde grev ve alınmış bir karar varsa lokavt kendiliğinden sona erer ve yetki belgesi hükümsüz olur. Lokavtı uygulayan işveren sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde lokavt kendiliğinden sona erer.

REFERANSLAR

1-Tuncay, Can, Toplu İş Hukuku, s. 278.

2– Tuncay, Can, Toplu İş Hukuku, s. 278.

3–  Prof. Dr. Algun ÇİFTER, İstanbul Ticaret Üniversitesi Dergisi, s. 165.

4– Prof. Dr. Algun ÇİFTER, İstanbul Ticaret Üniversitesi Dergisi, s. 166.

5 -Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T.18.2.1987, E.2078, K.2139.

6– Prof. Dr. Algun ÇİFTER, İstanbul Ticaret Üniversitesi Dergisi, s. 182.

7– Prof. Dr. Algun ÇİFTER, İstanbul Ticaret Üniversitesi Dergisi, s. 185.

8– Kılıçoğlu, Mustafa, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Yorumu, 2013, s.366.

9– Tuncay, Can, Toplu İş Hukuku, s. 299.

10– DEMİRCİOĞLU/ CENTEL, İş Hukuku, Beta Yayınevi, 2016.

11Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/42994 K. 2017/23386 T. 26.10.2017

12– Günay, Cevdet İlhan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2010, s. 652.

13– Mollamahmutoğlu, Hamdi, Türk Hukukunda Lokavt, 1993, s.24-25.

14– Narmanlıoğlu, Ünal, Toplu İş İlişkileri, 2013, s.726.