İŞ KANUNU 25/II-d MADDESİ KAPSAMINDA İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESHİ

İŞ KANUNU 25/II-d MADDESİ KAPSAMINDA İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESHİ

A. İş Sözleşmesi Ve Şekil Şartları

İş ilişkisinin tanımı İş Kanunu 8. Maddesi kapsamında yapılmıştır. Kanun maddesi kapsamında iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmeolarak tanımlanmıştır. Devamla iş sözleşmesi mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla özel bir şekle bağlı olmadığı açıkça düzenlenmiştir. Ancak bu nokta da belirmek gerekir ki, süresi bir yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. İş sözleşmesinin yazılı olarak yapılmasına bağlı olarak düzenlenen tüm belgeler damga vergisi ve her türlü resim, harçtan muaftır.

İş sözleşmesinin yazılı olarak yapılmadığı hallerde ise İş Kanunu 8/3. maddesi “işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.” şeklinde düzenlenmiştir.

B. İş Sözleşmesinde Tarafların Hak Ve Borçları

İş sözleşmesinin tanımında her ne kadar işçiye işverene bağlı olarak iş görmeyi, işverene ise ücret ödemeyi ön görmekte ise de İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hükümleri nazara alındığında bu sözleşme taraflara birçok hak ve borç yüklemektedir. Bu doğrultuda işverenin işçiye karşı borçlarını başlıklar halinde belirtecek olursak;

  • İşçinin kişisel verilerinin korunması borcu,
  • İşçinin kişiliğini gözetme borcu,
  • İşçinin cinsel ve psikolojik tacize karşı korunması borcu,
  • İşçinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu,
  • İş araç ve gereçlerini sağlama borcu,
  • İşçiye tatil (izin)  ve dinlenme verme borcu,
  • İşçiye eşit davranma borcu

gibi yükümlülüklerin sayılması mümkündür. İş sözleşmesi kapsamında işverenin borçlarının esas olarak bu şekilde sayılmaktadır. Buna karşılık işçinin borçları ise;

  • İşin bizzat görülmesi borcu,
  • Sadakat borcu,
  • Teslim ve hesap borcu,
  • Özen borcu,
  • İşveren talimat ve düzenlemelerine uyma borcu,
  • Rekabet etmeme borcu

gibi yükümlülükler sayılabilecektir. İş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen süreçte taraflar bu hak ve borçlarını yerine getirmekten imtina etmesi söz konusu değildir. Anılan yükümlüklerin yerine getirilmemesi halinde yükümlülüğün ağırlığına göre taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı tanınmıştır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi İş Kanunu 24. Maddesi kapsamında düzenlenmişken işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı yine aynı kanunun 25. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu incelememizde işverenin İş Kanunu 25/II-d maddesi kapsamında haklı nedenle feshi incelenecektir.

C. İşçinin Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları Nedeniyle İşverenin Haklı Nedenle Feshi Ve Şekil Şartları

İş Kanunu 25/II maddesi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması nedeniyle işverenin haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Anılan kanun hükmü işçinin feshe konu eylemlerini tahdidi olarak saymamıştır. Düzenleme kapsamında sayılan hallere “benzer davranışlar” da işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmiştir.

İşçinin iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında feshinin şekli olarak da incelenmesi gerekmektedir. İş Kanunu 26. maddesinde bu hususta açık düzenlemeye yer verilmiştir. Düzenlemeye göre ahlak ve iyi niyet kurallarına göre fesih hakkının davranışın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık süre içerisinde kullanılması gerekmektedir. Bu nokta da belirtmek isteriz ki çalışanın eylemi nedeniyle maddi menfaat temin etmesi halinde bir yıllık süre uygulanmayacaktır. Uygulamada altı iş günü süresi eylemin gerçekleştirildiği tarihten itibaren uygulanması gerektiği yönünde davacı iddiaları söz konusu olmakta ise de bu süre, iş sözleşmesini feshe yetkili kişi ya da kurulun öğrenmesinden itibaren başlamaktadır. Anılan süreye riayet edilmeksizin yapılan fesihlerde işçinin tazminat hakkı saklıdır.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshi öncesinde savunmasının alınıp alınmasının işveren tarafından yapılan feshin haklılığına sirayet edip etmeyeceği de zaman zaman gündeme gelmektedir. Ancak bu noktada belirtilmelidir ki çalışanın davranışına bağlı olan hallerde fesih öncesinde çalışanın savunmasının alınması gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Nitekim konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/28161 E., 2018/17404 K. ve 03.10.2018 tarihli ilamında;

“…İşverenin İş. K. 25/2’ye göre haklı nedenle derhal feshi dairemizce de haklı ve orantılı görüldüğü için, fesihten önce işçinin savunmasının alınmaması hususu, yukarıdaki açıklamalar ve dairemiz kararları kapsamında feshin haklılığını etkilemez. Davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla, Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve 4857 sayılı iş yasasının 20/3 ve 6100 sayılı HMK.’un 373. maddeleri uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir…”

yönünde hüküm tesis edilmiştir. Yargıtay yerleşik içtihatlarının yanı sıra doktrinde de;

“Savunma hakkı işçinin davranışı ve verimi (yeterliliği) ile ilgili nedenlere münhasır kılınmıştır. Ancak m. 25/2’de yer alan “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle yapılan fesihlerde (tüm bu haller işçinin davranışına bağlı olduğu halde) işverenin işinin savunmasını almak yükümlülüğü yoktur”[1]

Gerek Yargıtay içtihatlarında gerekse de doktrin görüşlerinde çalışanın doğrudan davranışından kaynaklanan işverenin haklı nedenle fesih yapılmasından önce savunmasının alınması gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır.

Bilindiği üzere İş Kanunu 19. Maddesinde fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih gerekçesinin açık ve net bir şekilde belirtilmesi gerekliliği öngörülmüştür. Ancak bu emredici hükmün İş Kanunu 25/II maddesi kapsamında uygulanıp uygulanmaması yani bildiriminin “yazılı olması” şartı zaman zaman uyuşmazlık konusu olmaktadır. Ancak işverenin İş Kanunu 25/II maddesi kapsamında yapmış olduğu fesihlerde yazılı bildirim şartı aranmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/8451 E. 2018/1776 K. ve 06.02.2018 tarihli ilamında;

“…Bu durumda, iş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği meselesi ele alınacak olur ise; 4857 İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarihin başlangıcı esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörüldüğü, bu sürenin feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlendiği, ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda soruşturma yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Nitekim davacının feshe konu eylemi de soruşturma konusu edilmiş, buna bağlı olarak 16.05.2011 tarihinde savunması alınarak iş akdinin 18.05.2011 tarihinde feshine karar verilmiştir. Bu durumda fesih haklı ve süresindedir. Haklı fesih için yazılı bildirim şartı da bulunmamaktadır. Hakkındaki soruşturmadan haberdar olan işçinin iş akdinin feshine karar verildiği gün SGK’ya başvurarak aynı gün emeklilik gerekçesiyle iş akdini sonlandırdığını bildiren ihtarnameyi tebliğe çıkarması da sonuca etkili değildir…”

Yönünde değerlendirme yapılmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/496 E., 2017/824 K. ve 24.01.2017 tarihli ilamında;

“… 4857 sayılı Kanun’un “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25. maddesinin son fıkrasına göre işverenin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshettiği durumda fesih bildiriminin yazılı yapılması şartı aranmaz.

Somut olayda, davacıya yazılı bir fesih bildiriminin yapılmadığı dosya içeriğine göre sabit ise de, davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının, işyerinde vardiya amirine fiziksel şiddet uygulaması gerekçesiyle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini beyan etmiştir. İşverenin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshettiğine yönelik savunması karşısında, fesih bildiriminin yazılı yapılması şartı aranmaz. Mahkemece bu yönün nazara alınmadan, işçiye yazılı bir fesih bildirimi yapılmadığı gerekçesiyle, feshin geçersizliğine karar verilmesi hatalı olmuştur. İddia, savunma ve tarafların delilleri değerlendirilerek, uyuşmazlığın esası hakkında bir karar verilmelidir…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır. Görüleceği üzere Yüksek Mahkeme’nin farklı daireleri işverenin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde “yazılı bildirim” şartını aramamaktadır. Yani İş Kanunu 25/II maddesi kapsamında yapılan fesihlerde fesih sebebinin çalışana yazılı olarak ayrıca tebliğini zorunlu kılan yasal bir düzenleme veyahut yerleşik içtihat bulunmamaktadır.

D. İş Kanunu’nun 25/II-d Maddesi Kapsamında İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi;

“İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.”

olarak düzenlenmiştir. Kanun maddesin yer verilen “sataşma” kavramının incelendiğinde fiziki veyahut şifahi saldırı olarak kabul edilecektir. Şifahi saldırının yüze karşı mümkün olduğu gibi Yargıtay yerleşik içtihatlarında “gıyapta hakaret” de işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi olarak kabul edilmiştir. Konuya ilişkin emsal kararda;

“…Somut uyuşmazlıkta, davacının hakaret ve tehdit suçlarından dolayı sanık olarak yargılandığı ceza mahkemesinin hakaret suçu ile ilgili beraat kararının gerekçesi, usulüne uygun bir arama ve el koyma kararı olmadan müştekinin kullandığı bilgisayar kontrol edilerek usulsüz delil elde edilmesine ve gıyapta hakarette bulunması gereken ihtilat unsurunun bulunmamasına dayanmaktadır. Görüldüğü üzere, ceza mahkemesinin beraat gerekçesi, hakaret fiilinin olmadığına değil, usulsüz delil elde edilmesine ve gıyapta hakaret suçunun unsurlarının bulunmadığına dayanmaktadır.

Bu durumda, davacı tarafından davalı şirketin sahibi…a hakaret içeren e-mail kayıtları nedeniyle davacının iş akdinin işverence feshinin haklı olduğu, davacı hakkında verilen beraat kararının hukuk hakimini bağlamayacağı gözetilmeden, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır…”[2]

yönünde hüküm tesis edilmiştir. Bilindiği üzere ceza ve hukuk yargılamaları farklı rejimlere tabidirler. Anılan Yüksek Mahkeme içtihatı da incelendiğinde çalışanın şirket sahibine karşı gıyapta hakaret eylemi nedeniyle mahkumiyet kararı verilmemiş olması, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine engel teşkil etmeyecektir.[3] Anılan Yargıtay karalarının yanı sıra işçinin, işverenin başka bir işçisinin gıyabında hakareti de işveren açısından haklı nedenle fesih gerekçesi olacaktır. Benzer nitelikteki bir olayda çalışanın işletme müdürünün bulunmadığı bir ortamda; “S…im onun belasını” demesi üzerine diğer çalışma arkadaşı tarafından uyarılmasına rağmen “Sıkıntı yok, bu işler cıvatadan şeflik yapmaya benzemez” ifadesini kullanmıştır. Durumun işverene bildirilmesi üzerine işveren tarafından çalışanın iş sözleşmesi İş Kanunu 25/II-d maddesi kapsamında haklı nedenle feshedilmiştir (Ömer Orhan Heno – Başkent Yiyecek dosyamız).

Sataşma eylemi çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmektedir. Feshe konu sataşma olayı iş yeri sınırları içerisinde gerçekleşebileceği gibi iş yeri dışında olması mümkündür. Yargıtay eski tarihli içtihatlarında iş yerinden kaynaklanan ve iş yeri sınırları dışında meydana gelen sataşma eylemlerini işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi olarak kabul etmiştir. Ancak güncel kararlarda ise bu eylemlerin iş barışını ve çalışma düzenini etkileyeceği nazara alınarak geçerli fesih sebebi kabul etmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/24845 E., 2011/39188 K. ve 24.10.2011 tarihli ilamında;

“…Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğu benimsenmiş ise de, bu kabul isabetli değildir. Zira olay işyeri dışında gerçekleşmiş olmasına rağmen işyeri içindeki olaylardan kaynaklandığı gibi bu eylemin işyerinde çalışma düzenini ve işin akışını bozduğu aşikardır. Olay akabinde tanık K2’in işyerine müracaat ederek davacının kendisini darp ettiğini beyan etmesi karşısında dosya arasında bulunan Sulh Ceza Mahkemesi dosyası içindeki doktor raporu da dikkate alındığında davacının aynı işyerinde çalışan işverenin diğer bir işçisine sataşıp darp etmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca haklı fesih sebebi oluşturduğu açıktır.

Haklı fesih nedeni ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır. Bahse konu karar incelendiğinde işçinin iş yeri dışındaki işverenin başka bir işçisine sataşma eylemi işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Öte yandan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/538 E., 2019/12453 K. ve 29.05.2019 tarihli ilamında (Kerem Gümran – D Et dosyamızın kararı);

“…Davacının davalı işyerinde beraber çalıştığı ve yine davalı işyeri tarafından çalışanlar için ayarlanan otelde birlikte kaldığı, bekar kadın çalışan MB’ ye karşı duygusal yakınlık duyduğu çalıştığı restoran haricinde başka bir restoranda ikisi için özel bir masa hazırlattığı ve kadın çalışanı buraya davet ettiği, restorana gelen kadın çalışanın masanın özel hazırlandığını, güllerle süslendiğini görünce oturmak istemediği ancak davacının bu hususta ısrarcı olduğu, kadın çalışanında oturmamakta ısrar etmesi üzerine konunun kapandığı, ertesi gün davacının kadın çalışanın yine bir restoranda başkası ile oturduğu masaya izin almadan oturduğu kadın çalışanın kalkmasını istemesi üzerine kalktığı, ancak bir müddet sonra geri gelip agresif davranışlar sergilediği masayı devirdiği bu durumun emniyet güçlerine haber verilmesi nedeniyle olay yerine polis geldiği ve durumun böylelikle adli bir boyutta kazandığı davacının iş akdinin bu eylem sebebiyle feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Olay işyeri dışında gerçekleşmiş ise de aynı işyerinde beraber çalıştığı ve aynı otelde beraber kaldığı bekar kadın çalışana karşı işlenmiş olması karşısında iş akdinin feshedilmemesi halinde mevcut olumsuzluğun doğrudan işyerine yansıyacağı kaçınılmazdır. Bu sebeple davalı işveren fesihte haklı değil ise de fesih geçerli nedene dayandığından davanın bu gerekçe ile reddi gerekirken kabulü hatalıdır…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır. Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/6582 E. 2018/16484 K. ve 24.09.2018 tarihli ilamında da;

“… Feshe konu kavga olayı işyeri dışında gerçekleşmiş olmasına rağmen iş yemeğinin devamında meydana geldiğinin ve işyerinde olumsuzluklara yol açan etkilerinin de bulunduğunun anlaşılmasına göre davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır (benzer karar için bknz.)[4]. Yüksek Mahkeme yerleşik içtihatlarında sataşma eyleminin iş yeri dışında meydana gelmesi de işveren açısından fesih sebebi olarak kabul edilmiş olduğu sabittir. Tüm bunların yanı sıra sataşma eyleminin iş yeri önünde gerçekleşmesi durumunda işverenin haklı fesih hakkının olduğu yine Yargıtay içtihatları ile desteklenmiştir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26560 E., 2017/16565 K. ve 24.10.2017 tarihli ilamında;

“…Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi 17/04/2015 tarihli fesih yazısıyla ” …opsiyonlu mağaza müdür yardımcısı …. …’a karşı 16.04.2015 tarihinde küfür ve darp eylemlerinde bulunduğunuz tespit edilmiştir. Vermiş olduğunuz yazılı ve sözlü savunmalar yeterli bulunmamıştır…” denilmek suretiyle feshedilmiştir. Gerek soruşturma esnasında gerekse de mahkemece duruşma esnasında dinlenen olayın görgü tanığı olan … yaşanan sataşma olayının işyerinin içinde başlayıp işten çıkış zamanı işyeri önünde de devam ettiğini belirttiği, yine olayın görgü tanığı olan …’in de yaşanan darp olayının mağazanın önünde olduğunu belirtmesi karşısında işyeri içinde başlayan sataşma olayının mağaza önünde devam ettiği sabittir. Davacının diğer bir işçiye sataştığı ve onu darp ettiği tanık anlatımları ve dosyada bulunan tutanaklarla anlaşılmaktadır. Yaşanan sataşma olayının adli boyut kazanmamasının feshin haklılığına bir etkisi bulunmamaktadır. Feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır. Uygulamada sataşma nedeniyle yapılan fesihlerde mahkemelerce kimi zaman olayın adli boyut kazanıp kazanmadığı, darp olayı nedeniyle Cumhuriyet Başsavcılıklarına şikayette bulunulup bulunulmadığı araştırma konusu olabilmektedir. Ancak yukarıda yer vermiş olduğumuz Yüksek Mahkeme kararı incelendiğinde kavga olayının adli boyut kazanıp kazanmamasını işverence yapılan haklı feshe sirayet etmeyeceği hüküm altına alınmıştır. Görüldüğü üzere işyeri içerisinde başlayan ve fakat iş yeri önünde kavgaya dönüşen eylemlerin de işveren açısından haklı fesih sebebi olduğu Yüksek Mahkeme içtihatları ile de desteklenmiştir (Benzer mahiyette Mehmet Ali Çaygeç – Şok Marketler dosyamız bulunmaktadır).

Sataşma eyleminin iş yeri sınırları içerisinde meydana gelmesi durumunda ise işverenin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır. İşçinin işyerinde işverenin başka bir işçisine sataşması; çalışma huzuru ve iş barışını bozan, iş güvenliğini tehlikeye düşüren, doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırılık teşkil eden ve olayın gelişimine göre kimi zaman da işverenin prestijini zedeleyen davranışlardır. Dolayısıyla esas itibari ile iş yeri sınırları içerisinde işverenin başka bir işçisine sataşma eylemleri İş Kanunu 25/II maddesinin birden farklı fıkrasının ihlali mahiyetindedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/5785 E., 2019/14997 K. ve 04.07.2019 tarihli ilamında;

“…Davalı tarafından kavga olayına ilişkin ses kaydı bulunmayan kamera görüntüleri sunulmuş olup, kamera kaydı incelendiğinde, davalı tarafından … olduğu belirtilen sarı tişörtlü kişi ile … olduğu belirtilen kişinin çarpışmaları üzerine bir süre sözlü olarak tartıştıkları, daha sonra fiziki olarak birbirlerine saldırarak kavga ettikleri, davacı olduğu belirtilen siyah yelekli kişinin de dahil olmak üzere diğer çalışanların kavgayı ayırmak için müdahalede bulundukları, ortalık yatıştıktan 10 dakika sonra davacı olduğu belirtilen siyah yelekli kişi ile yanında bulunan gömlekli kişi (… ) arasında sözlü tartışma yaşandığı, daha sonra siyah yelekli kişinin (davacı), yanında çalışan gömlekli kişiye (…) yumruk attığı anlaşılmaktadır.

Dosyadaki delillere göre davacının iş yerinde işverenin başka bir işçisi ile kavga ettiği ve her iki işçinin iş akdinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Olay mahiyeti itibariyle işverene haklı fesih imkanı verecek nitelikte olup, işverence iş akdinin haklı nedene dayanarak feshedildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı düşünülmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır. Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/15840 E., 2017/11326 K. ve 03.07.2017 tarihli ilamında;

“…Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi 21/08/2015 tarihli fesih yazısıyla ” 18/ Ağustos 2015 tarihinde mesai arkadaşınız ile üretim sahasınız içerisinde kavgalı tartışmaya girmeniz nedeni ile 20/08/2015 tarihinde toplanan disiplin kurulumuzda konu incelenmiştir. Disiplin kurulumuz gerek olayın oluş şekli, gerek sizin savunmanız ve gerekse de inceleme sonuçlarına dayanarak…” denilmek suretiyle feshedilmiştir. Davalı tanığı olarak dinlenen … beyanında davacının bulunduğu hatta ekip lideri olduğu, bağırma sesleri duyduğunu, hatta yöneldiğinde davacı ile …’ı ayrılmış halde gördüğünü, Erdi’nin boğazında bir kırmızılık gördüğünü ifade etmiş olup, davacı tanığı olarak dinlenen ve feshe konu kavganın diğer tarafı olan …’ın beyanında davacı ile aralarında birbirilerine sarılmak şeklinde bir hareket olduğunu beyan etmiş olup davacının diğer bir işçiye sataştığı ve onu darp ettiği tanık anlatımları ve dosyada bulunan tutanaklarla sabit olduğu ve feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır (Benzer kararlar için bknz.).[5]

Son dönemlerde sosyal medya kullanımının yaygın olmasına bağlı olarak çalışanların sosyal medya hesapları üzerinden gerek işverene gerekse de diğer çalışanlara sataşmaları da sıklıkla görülmektedir. Bu halde eleştiri düzeyini aşan ve sataşma boyutunda olan eylemler de yine işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi olmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/2778 E., 2017/422 K. ve 23.01.2017 tarihli ilamında;

“…Dosya içeriğine göre, davacının iş akdi … isimli sosyal paylaşım sitesindeki 26.01.2015 tarihli hakaret içeren mesajları ve yine 26.01.2015 tarihinde gelen çağrı üzerine hastanın alınması ile ilgili vakaya gitmemesi nedeniyle feshedilmiş olup fesih gerekçesi yapılan davacının vakaya giderek hastayı almaması olayına yönelik olarak mahkemece yapılan insiyatifin davacıyla birlikte hasta almaya gitmeyen doktorda olduğu ve doktor hakkında herhangi bir işlem yapılmamasının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturacağı yönündeki değerlendirmeler isabetli ise de diğer fesih sebebi olan … isimli sosyal paylaşım sitesindeki ‘’şunu anladım artık bu işyerinde g.t sayısı beyin sayısından fazla olduğu için bu işyeri değişmez de değişmez, yahu bu kadar mı çapsız var bu işyerinde uğraş uğraş bitmiyor, her gün biri çıkıyor, valla o kadar çapsızı face imden attım ve engelledim ki arkadaş sayımdan fazla oldu’’ paylaşımının işçinin işverenin şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği ve davacının bu davranışına dayalı feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır. Yine Yargıtay 2015/27643 E., 2016/7929 K. ve 31.03.2016 tarihli ilamında;

“…Davacının sosyal paylaşım sitesinin görüntüsü dosyaya sunulmuş olup davacının “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan geri zekalılar şef olur …’de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunduğu görünmektedir. Yapılan paylaşım ve davalı tanık beyanları değerlendirildiğinde paylaşımın davalı işyerine yönelik olduğu davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih imkanı verdiği, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı açık olduğundan yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır. Yüksek Mahkeme yerleşik içtihatlarından da anlaşılacağı üzere sosyal paylaşım siteleri üzerinden işverene veyahut işverenin başka bir çalışanına aleyhine sataşmalar da işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi kabul edilmektedir. İşyerinde meydana gelen kavga olayları açısından tartışma konusu bir diğer husus ise sataşmanın kim tarafından başlatıldığıdır. Bu hususta Yüksek Mahkemece farklı yönde değerlendirmeler yapılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/34785 E., 2010/22104 K. ve 05/07/2010 tarihli ilamında;

“…Öte yandan, yazılı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmişse de, dosya içeriğinden, davacı işçinin feshe konu olayla ilgili olarak verdiği kolluk ifadesinde, bir başka çalışan ile karşılıklı olarak kavga ettiklerini açık bir şekilde beyan ettiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar, kavganın ilk olarak kim tarafından başlatıldığı belirlenememişse de, sataşma ya da saldırı halinde işçinin ödevi, durumu amirlerine bildirmekten ibarettir. Bu durumda, davalı işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması bir başka bozma nedenidir…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır. Anılan Yüksek Mahkeme ilamı nazara alındığında çalışana saldırı olması halinde bu saldırıyı işverenine bildirmesinin çalışanın yükümlülüğü olduğu belirtilerek işverenin haklı nedenle feshi korunmuştur. Öte yandan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/937 E., 2019/5269 K. ve 11.03.2019 tarihli ilamında ise;

“…Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan güvenlik kamerası görüntülerinden ve kavgaya karışan diğer işçi … ’ın açtığı işe iade davasındaki mahkeme huzurunda alınan tanık ifadelerinden davacının kavgaya karıştığı sabittir. Ancak kavganın sebebine ve kavgayı kimin başlattığına dair yeterli veri bulunmamaktadır. Bu itibarla işverenin davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilemezse de davacının başka bir işçiyle kavga etmek şeklindeki eylemiyle işyerinde düzeni bozduğu, işyerinde olumsuzluğa ve huzursuzluğa yol açtığı, işverenin artık davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır. Yüksek Mahkeme’nin farklı yöndeki bu kararından anlaşılacağı üzere işyerinde meydana gelen kavga olayının nasıl başladığı, sebebinin ne olduğunun açık bir şekilde ortaya konulması gerekmektedir. Aksi halde kendisini korumak amacıyla müdahalede bulunduğunu iddia eden çalışanın bu iddiasının aksi işveren tarafından ispatlanmadıkça yapılan fesihlerde çalışanın tazminat hakkı doğacaktır.

Öğretideki baskın görüşe göre sataşma işçi tarafından değil de işçinin bir yakını tarafından gerçekleştirilmiş ise olayın özelliğine göre bu davranış da haklı fesih sebebi sayılabilir. Buna karşılık Yüksek Mahkeme’nin aksi yönde kararları da mevcuttur. Yüksek Mahkeme’nin kararına konu olan olayda davacı kadın işçinin eşi iş dolayısıyla ortaya çıkan bir tartışma nedeniyle işveren vekiline telefonda küfür etmek suretiyle sataşmıştır. Yüksek Mahkeme eşinin işveren vekiline sataşmasının iş sözleşmesi feshedilen işinin haklarını ortadan kaldırmayacağını, işçinin bu nedenle işten çıkarılmasının haksız olduğunu ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesini kararlaştırmıştır. Her ne kadar İş Kanunu madde 25/II-d maddesinde işçinin sataşmasından söz ediliyorsa da işçinin yakının sataşması işyerinin düzenini olumsuz yönde etkiliyor, işçi işveren ilişkisini çekilmez hale getiriyor ise olayın özelliğine göre işverene derhal fesih hakkı tanınması gerekir.[6] (Arzu Akkaya – Doğuş Perakende dosyamız da davacının babasının sürekli işyeri önüne gelerek bekleme yapması nedeniyle haklı fesih yoluna gidilmiştir).

İş Kanunu 25/II-d maddesi kapsamında düzenlenen bir diğer husus ise iş yerine sarhoş veya uyuşturucu madde alınarak gelinmiş olması veyahut işyerinde bu maddelerin kullanılması da işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edecektir. Kanun maddesi kapsamında düzenlenen bu eylemler iş güvenliğini önemli derecede ihlal edeceği gibi işin yapılmasına, işverenin prestijinin zedelenmesine de sebebiyet verecektir. Bölge Adliye Mahkemesi kararları ve Yüksek Mahkeme içtihatlarında da bu husus sıklıkla tekrarlanmıştır. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 2017/1154 E., 2018/154 K. ve 31.01.2018 tarihli kararında (Ali Şenbulut – Günaydın dosyamızın kararı);

“…işyerinde tutulan tutanaklar içeriğinden ve yargılama sırasında dinlenen davalı tanıklarının somut ve ayrıntılı, birbirini teyit eden beyanlarından, olayın gerçekleştiği vardiyada, davacının canın sıkkın olduğu, mola zamanında, işyerinde dahi içinde uyuşturucu bulunan sigara içtiği işçilerce bilinen ancak işverence bilinmeyen ve iş akdi aynı sebeple sonlandırılan Ferhat Ekmekçi isimli çalışandan sigara istediği, Ferhat’ın içerisinde uyuşturucu bulunan ve kendisinin içtiği sigarayı davacıya verdiği , hatta verirken de ” roket ” var dikkat et çarpılırsın demesi üzerine davacının fark etmez zaten canım sıkkın diyerek, bilerek ve isteyerek alıp sigarayı içtiği, kısa süre sonra fenalaşarak hastaneye kaldırıldığı, iki gün işe gelemediği, olaydan sonra işyerinde Ferhat’ın bu olayın ilk olmadığını daha önce de davacıyla birlikte esrar içtiklerini  söylediği,  esrarında sigara şeklinde sarılıp içildiğinin halk arasında bilindiği, davacının rahatsızlanması üzerine tanık Serkan Akova’nın beyanına göre Ferhat’a neden sigarayı verdiğini sorduğunda davacıyı uyardığını, ama istediğini beyan ettiği , uyuşturucu maddeyi veren Ferhat’ın taraflarca tanık olarak gösterilmediği, davacının da esasında sigara içme olayını inkar etmeyip , uyuşturucu kullanmadığını savunduğu, bilmeden kullanıldığı savunmasında bulunmadığı, ancak davalı tanık beyanları ve tutanaklar ile davacının bilerek, Ferhat’ın içtiği uyuşturucu içeren sigarayı işyerinde içtiği, sonraki bayılma ve hastane sürecinin  uyuşturucu kullanımından kaynaklanıp kaynaklanmadığı hususunun sonuca etkisinin bulunmadığı, kaldı ki dava dilekçesinde kan tahlili yaptırabileceğini, işverenin kabul etmediği iddiasını ispat edemediği, bu şekilde bir suçlama karşısında işverenin talep ya da kabulünü beklemeksizin kendisinin tahlil yaptırmasının gerektiği halde yaptırmadığı, işveren savunmasını ve haklı feshin sonuçlarını bertaraf etmediği anlaşılmakla, davalı işverence  İş Kanunu 25/II-d maddesi uyarınca haklı feshe dayanak olayın tutanak ve tanık beyanları ile  ispatlandığı  davacının  kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği anlaşılmakla, davalının bu yöndeki başvurusunun kabulüne karar vermek gerekmiştir…”

yönünde değerlendirme yapılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/9183 E., 2013/13626 K. ve 07.05.2013 tarihli ilamında;

“…Mahkemece davacının savunması nazara alınarak işverenin olaya konu görüntülerin ne zaman çekildiğini ispatlamakla yükümlü olup bunun ispatlanamaması nedeniyle feshin haksız olduğunu belirterek işçilik alacaklarını hüküm altına almıştır. Ancak dosya içindeki CD bulunan görüntülerin davacı ile birlikte hareket eden bir arkadaşı tarafından cep telefonu kamerası ile çekildiği, olayın kış aylarında olduğu şahısların üzerindeki kıyafetlerden bellidir. Yine bu görüntülerde şahısların işyerinde alkol ve uyuşturucu madde kullandıkları da sabittir. İşveren bu olaydan 2009/Nisan ayında haberdar olmuş ve hemen işçinin savunmasını almıştır. İşçi savunmasında bu olayın 2 yıl önce olduğunu belirtmiş ise de bu hususu ispat edememiştir. İşçinin bu davranışı doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil etmektedir. Davalı işverence yapılan fesih haklı olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır…”

Yönünde değerlendirme yapılmıştır. Yüksek Mahkeme kararları nazara alındığında çalışanın işyerinde alkol veya uyuşturucu madde kullanması işverene haklı fesih imkanı tanıyacaktır.


[1] Av. Mehmet Uçum, Yeni İş Kanunu Seminer Notları S. 153, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2003.

[2] Yargıtay 9. HD 2016/14115 E., 2016/11506 K., 09.05.2016 T.

[3] Yargıtay 9. HD 2015/11983 E., 2015/17713 K.,13.05.2015 T. ayrıca Yargıtay 9. HD 2014/117761 E., 2015/25315 K., 10.09.2015 T.

[4] Yargıtay 9. HD. 2017/23999 E., 2018/8963 K., 18.04.2018

[5] Yargıtay 9. HD 2016/32074 E., 2017/21533 K., 18.12.2017 T.; Yargıtay 9. HD. 2014/15833 E., 2015/28911 K. 19.10.2015 T.; Yargıtay 9. HD 2015/5918 E., 2016/20499 K. 21.11.2016 T.

[6] Prof. Dr. Sarper Süzek, syf 509, 2. Bası, İstanbul 2005

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.