İŞÇİNİN İŞVERENİN BAŞKA BİR İŞÇİSİNE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI
Toplumsal hayatta birlikte yaşamanın sonuçlarından biri olan cinsel taciz hukuki, ahlaki ve sosyolojik boyutları olan bir kavramdır. Genel olarak günlük hayatımızın her anında uğrayabilme ihtimalimiz olan cinsel tacize günün büyük bir bölümünü birlikte geçirilen yerlerden olan işyerlerinde meydana gelmemesi neredeyse olanaksızdır. İş hayatında meydana gelen cinsel taciz kişinin kişilik haklarına ihlalin yanında anayasal bir hak olan çalışma hakkının da ihlaline yol açmaktadır. Cinsel tacizin mağduru olarak direkt çalışan kadınlar aklımıza gelse de yalnızca kadınlar değil erkekler ve varsa çocuk çalışan onlar da cinsel tacizin mağduru olabilmektedirler. Cinsel tacize maruz kalan işçinin ruhsal ve fiziksel zarar görmesi ile iş hayatındaki verimliliğinin etkilenmesi bu konunun göz ardı edilmemesi gerektiğini göstermektedir. Bu nedenle iş hukukunu ilgilendirdiği kadar suç olarak işlenmesi halinde ceza hukukunu ve de kişilik haklarını da ihlal eden bir saldırı olması sebebiyle borçlar ve medeni kanunu ilgilendiren bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Borçlar Kanunu ve Medeni Kanun açısında cinsel taciz mağduru olan bir kimsenin hayatı, sağlığı gibi bedensel bütünlüğünü oluşturan unsurlar ile toplumdaki şerefi, haysiyeti gibi manevi unları zarar görecektir. Bunun sonucunda mağdurun maddi ve manevi tazminat talep edebileceğini tek bir cümle ile ifade etmekte fayda olacağı görüşündeyim.
İş hayatında cinsel tacizin ne kadar olduğu ile ilgili yapılan ve Eurofound (2005) tarafından yürütülen Dördüncü Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması raporu ile Türkiye’de çalışanların %6’sının cinsel taciz mağduru olduğunu ortaya koymaktadır. Bu tablo ne kadar vahimse de bu istatistiklere bildirilmediği yahut fark edilmediği için dahil edilmeyen cinsel taciz vakalarının da olduğu düşünüldüğünde bu konunun asla hasıraltı edilmemesi gerekliliği doğmaktadır.
Konumuz gereği işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması irdelenecekse de iş hayatındaki cinsel tacizlerin yalnızca işçiden işçiye olmadığı hatta çoğu zaman elinde bulundurduğu gücü kullanarak işverenin ya da işveren vekilleri tarafından da gerçekleştirilebileceği unutulmamalıdır.
İşverene işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı veren bu bendin temelinde işverenin işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. Kısaca işverenin işçiyi gözetme borcuna değinilecektir.
İŞVERENİN İŞÇİYİ GÖZETME BORCU
Geniş anlamda işverenin işçiyi gözetme borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturmaktadır. İşverenden işçiyi gözetme borcu gereğince temel olarak; işçisine yardımcı olması, işçisinin iş dolayısıyla zarar görmesini engellemesi ve işçisinin çıkarlarını zedelememesi beklenmektedir. Fakat işverenden beklenenler bunlarla sınırlı değildir. Bunlara ek olarak ve bizim de asıl konumuzu oluşturan işverenden beklenen; işçisinin kişiliğini, yaşamını, sağlığını, ruhsal ve bedensel bütünlüğünü, şeref ve haysiyetini, kişisel ve mesleki saygınlığını, özel yaşamını ve ahlaki değerlerini korumak ve işyerinde iyi niyet kurallarına uygunluğu sağlamaktır. Bu borcun sınırları ise Türk Medeni Kanun’un 2.maddesinde yer alan iyi niyet kuralları çerçevesince belirlenecektir.
İşçinin kişiliğinin korunması demek yukarıda saydığımız bütün kavramları kapsamakta olup anayasadan doğan bir yükümlülüktür. Anayasanın yanında Türk Borçlar Kanunu’nda da işverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamına yer verilmiş olup burada sayılan haller sınırlı sayıda olmamakla birlikte işvereni yönlendirecek olan düzenlemelerden ve konumuz itibariyle cinsel taciz kavramına yer veren bir düzenlemedir.
İlgili düzenlenme Türk Borçlar Kanunu madde 417’dir. Maddede; işçinin kişiliğini korumak, işçiye saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli tedbirleri almak, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri eksiksiz bulundurmak ve işçinin kişisel verilerini korumak işverenin yükümlülükleri olarak sayılmıştır. Bu çalışma için önemli husus işverenin işçisinin cinsel tacize uğramamaları için gereken tedbirleri alması tedbir almasına rağmen cinsel tacize uğrayan işçilerininse daha fazla zarar görmelerini engellemesi yükümlülüğüdür. Bir Yargıtay kararında[1];
“…İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir. İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır…” şeklinde hükmedilerek işyerinde işçiye taciz uygulanması halinde işverenin yükümlülüklerini ortaya koymuştur.
İşverenin işçiyi gözetme borcu gereğince, başlıca görevi iş ortamındaki organizasyonu cinsel tacizin oluşmasını engelleyecek şekilde düzenlemektir. Bir şikayet olması halinde işveren işyerinde soruşturma başlatmalı; gerçekten iddia edildiği gibi taciz varsa şiddetine göre gerekeni yapmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-c bendi, işverene bu gibi durumlarda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında haklı nedenle iş akdini derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Nitekim Yargıtay güncel tarihli bir kararında[2] kalite kontrol işçisi olarak çalışan işçinin yanında staj yapan lise öğrencisine “aşkım, sevgilim” gibi mesajlar atmasını haklı nedenle fesih sebebi olarak görmüştür.
“…Mahkemece her ne kadar davacının eyleminin 4857 Sayılı İş Kanunu 25/2-c bendi kapsamında haklı fesih nedeni ağırlığında olmadığı, geçerli neden kabul edilebileceği belirtilmiş ise de davacının işyerinde stajyer olarak bulunan öğrenciye karşı sabit olan eylemleri doğruluk ve bağlılığa uygun olmayan, muhatabını rahatsız edici nitelikteki olup, işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır…”
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığın pandemi süresi boyunca geçerli olmak üzere işverene getirilen fesih yasağına dahil edilmediği hukukumuzda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymanın ne derece önemsediğini ortaya koymaktadır. İşveren her bir şikayete ilk önce iddia gözüyle bakmalı araştırmadan işin doğrusunu öğrenmeden karar vermemelidir. İşverenden beklenen polisçilik oynaması değil fakat herkesçe ortada cinsel taciz var denmesine yetecek kadar delilleri toplamasıdır. Çünkü her ne kadar mağduru korumak ön planda olsa da olayın hassasiyeti düşünüldüğünde iftira atılan karşı tarafın da arkadaş çevrelerince dışlanması gündeme gelebilecektir. İşverenin işçisini gözetme borcu cinsel taciz mağduru olduğunu iddia eden taraf ile cinsel tacizde bulunduğu iddia edilen taraf içinde cinsel tacizin varlığı ispat edilene kadar devam etmektedir.
Sürekli ifade ettiğimiz cinsel tacizin tanımından önce tacizin tanımını yapmakta fayda olduğunu düşünmekteyim. Taciz; kişinin sahip olduğu özelliklere (etnik köken, cinsiyet, din, ırk vb.) yönelik aşağılama, saldırı veya hakaret içeren her türlü sözlü, fiziksel ve görsel davranışlardır.
Mevzuatımızda cinsel tacizin tanımına yer verilmemiş olsa da cinsel tacizin daha çok kadın çalışanlara yönelik yapıldığı su götürmez bir gerçektir. Bu yüzden cinsel tacizin tanımı yaparken Kadına Yönelik Şiddet ve Aile İçi Şiddetin Önlenmesi ve Bunlarla Mücadeleye Dair Avrupa Konseyi Sözleşmesinden yararlanmak gerekmektedir. İlgili sözleşmede yapılan cinsel taciz tanımı şu şekildedir; “Taraflar bir şahsın onurunu ihlal etme yetkisi yaratan veya bu maksatla gerçekleştirilen ve özellikle de aşağılayıcı, düşmanca, hakaretamiz küçük düşürücü veya saldırgan bir ortam yaratırken, her türlü istenmeyen cinsel mahiyette sözlü veya sözlü olmayan veya fiziksel davranışın…”
Yukarıda ifade edilen taciz tanımı ile İstanbul Sözleşmesinden alınan cinsel taciz tanımı birlikte düşünüldüğünde ortaya cinsel taciz için şöyle bir tanım ortaya çıkacaktır;
Cinsel Taciz Tanımı
Bir kişinin kendi isteği dışında cinsel içerikli tekliflere, şakalara, hakaretlere veya bunları içeren görsel, sözlü ya da fiziksel davranışlara maruz kalmasıdır.
Türk Ceza Kanunu’nda cinsel taciz suçunu tanımlayan 105.maddenin gerekçesinde cinsel taciz kişinin vücut bütünlüğünü ihlal niteliği taşımayan cinsel davranışlar olarak ifade edilmektedir. İşyerinde cinsel taciz dediğimizde ise anlamamız gereken kişinin istenmeyen sözlü ya da fiziksel cinsel davranışlara çalışma ortamında maruz kalması olmalıdır. Kaldı ki, TCK’da cinsel tacizin hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuzun kötüye kullanılması suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanarak işlenmesi hallerini nitelikli hal olarak düzenlenmiştir.
Yargıtay; cinsel taciz olarak sayılmasa bile işçinin uygunsuz davranışlarda bulunması, işçiye telefon etme, yemeğe çağırma, ısrar etme gibi durumların da haklı nedenle fesih sebebi olabileceğini belirtmektedir. Ayrıca cinsel tacizin fiziki olarak yapılması aranmamakta sözlü taciz de cinsel içerikli laf atma da cinsel tacizin kapsamına girmektedir. Nitekim Yargıtay [3]da ilk derece mahkemesi tarafından verilen herhangi bir cinsel ifade içermeyen mesajların cinsel taciz boyutuna ulaşmadığına ilişkin değerlendirmenin yerinde olmadığını taciz eyleminin varlığından söz edebilmek için açıkça cinsel ifadelere ihtiyaç olmadığını belirtmektedir.
“…dosya içerisinde mesaj kayıtlarının bulunduğu, söz konusu mesajlarda davacının bayan iş arkadaşını evine çağırdığı, rahatsız ettiği ve taciz ettiğinin sabit olduğu, diğer bayan personelleri de taciz ettiğine dair duyumlar olduğu, taciz eyleminin gerçekleşmesi için açıkça cinsel ifadeler içermesinin gerekmediği, dolayısıyla davacının eylemlerinin haklı neden ağırlığında olduğu anlaşılmıştır…”
İşyerinde Cinsel Taciz
İşyerinde cinsel taciz öncelikle işyerindeki çalışma ortamını bozan, huzursuzluk yaratan olayın mağduru bakımından ise ruhsal ve bedensel sağlığını bozan, iş performansını ve çalışma isteğini olumsuz etkileyen bir durumdur. Böyle bir durum hem işçi açısından hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğuracaktır. İşyerinde cinsel tacizi yukarıda ifade ettiğimiz üzere, “insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran istenilmeyen her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranışın çalışma ortamında gerçekleşmesi” olarak tanımlamıştık. Bu tanıma göre cinsel tacizi hem kişilik haklarının ihlaline hem de cinsiyet ayrımcılıklarına dayandırmak mümkündür. İşyerinde cinsel içerikli konuşmaların yapılması, işyerine müstehcen fotoğraflar asılması ve bunların işyeri kültürü haline gelmesi özellikle kadın işçiler bakımından çalışma ortamının güvensiz ve huzursuz olmasına yol açacaktır. Böyle bir ortamda çalışmak durumunda kalan işçilerin şüphesiz ki özellikle kadın olması halinde cinsiyetinden ötürü bir ayrımcılığa maruz kaldığı da görülecektir.
İş kanunu 25/2-c bendi uyarınca yapılacak fesihlerde cinsel tacizin illa işyerinde gerçekleşmesi şart olarak aranmamış olup işyeri ve iş saatleri dışında da gerçekleşebileceği kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay da bir kararında[4] “işçinin işyeri telefonu ile işyeri çalışanlarından bir bayan personeli defalarca arayıp, özellikle gece saatlerinde rahatsız edici konuşmalarda bulunması” haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul etmektedir.
Bahsi geçen Yargıtay kararı ışığında iş saatleri ve işyeri kavramı geniş yorumlanmalı, işyeri dışında da gerçekleşen olaylardan işvereni sorumlu tutulmalıdır. Bu kapsamda işveren veya vekillinin iş saatleri dışında da işçiyi gözetme borcu devam etmektedir. Ancak iş saatleri dışında yapılan her cinsel taciz işverenin sorumluluğunu doğurmayacak olup, işverenin sorumluluğundan bahsedebilmek için cinsel taciz içeren davranışın sık ve tekrarlanan bir davranış olması gerekmektedir.
İşçinin İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması
İşverenin koruma ve gözetme borcunun gereği olarak işçiler için işyerinde ahlaka uygun bir çalışma düzeni sağlaması ve işçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğunu yukarıda ifade etmiştik.
4857 Sayılı İş Kanununda işçiden bir başka işçiye cinsel tacizde bulunulması hali çift taraflı olarak hem işçi hem de işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak ayrı ayrı düzenlenmiştir. Biz konumuz gereği yalnızca işveren açısından 25/2-c bendinde düzenlenen haklı nedenle fesih durumunu irdeleyeceğiz.
İşveren, bir işçisinin başka bir işçisi tarafından cinsel tacize uğraması durumunda cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini süresi belirli olsun ya da olmasın haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Kaldı ki Yargıtay’ın işverenin feshinden önce işçinin istifa etmesi halinde istifanın altındaki sebebinin işyerinde çalışan kadın işçiye taciz olayının duyulması ve bu olgudan ortaya çıktığının anlaşılması halinde istifası kabul edilmese dahi taciz olayının haklı nedenle fesih teşkil ettiğini kabul etmiştir[5].
“…davacının istifa sebebinin işyerinde çalışan kadın işçiye taciz olayının duyulması ve bu olgudan ortaya çıktığı anlaşılmaktadır. Davacı işverenin feshinden önce istifa etmiştir. İstifa kabul edilmese dahi, taciz olayı haklı neden teşkil etmektedir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken, kabulü hatalıdır…”
İşveren açısından işyerinde huzursuzluğa sebebiyet verecek bu tarz olaylar artık cinsel tacizde bulunan işçi ile aralarındaki iş ilişkisinin dürüstlük kuralı gereği beklenemeyecektir. Böyle bir durumda işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı önem arz etmemektedir.
Fesih Beyanı, Şekli ve Süresi
Haklı nedenle fesih beyanı tek taraflı karşı tarafa varması gereken bir irade beyanıdır. Bu irade beyanı karşı tarafa varmakla hukuki sonuçlarını doğurur. Bu nedenle karşı tarafın kabulüne de ihtiyaç bulunmamaktadır.
İş Kanununun 26.maddesinin 1.fıkrasına göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren tarafından bir başka işçisine cinsel tacizde bulunan işçisinin iş sözleşmesini bu davranışı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve olayın meydana geldiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kullanılmalıdır. Fesih için öngörülen bu süreler hak düşürücüdür. Bu nedenle öngörülen sürelerin geçmesi halinde yapılacak fesih, haksız fesih olarak nitelendirilir. Faili bilinmeyen cinsel taciz olayınca ise hak düşürücü süre olayın öğrenildiği tarihten itibaren değil failin öğrenilmesinden itibaren başlayacaktır. Ayrıca fesih nedeni olan cinsel taciz devamlılık arz ediyorsa bu durumda hak düşürücü süre son olayın sona ermesinden itibaren başlayacaktır. Bununla ilgili olarak Yargıtay da haklı nedenle fesihlerde, fesih nedeni oluşturan eylemin süreklilik göstermesi durumunda hak düşürücü sürelerin işlemeye başlamayacağını ve her zaman bu hakkın kullanılabileceğini, sürenin de eylemin bittiği tarihte başlayacağına hükmetmiştir[6].
“…Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez…”
Yargıtay’a göre, ise hak dürücü süreler geçirildikten sonra yapılan fesih, eğer işçinin eylemleri işyerinde huzursuzluklara yol açabilecek bir nitelikteyse ve de geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilecek bir nedene dayanıyorsa haksız olarak değerlendirilmemeli, geçerli fesih olarak kabul edilmelidir[7].
“…26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddesi 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü süreler yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir…”
Yukarıda da ifade ettiğimiz gibi işveren kendisine intikal eden cinsel taciz olayında her iki tarafı da cinsel taciz olayı sabit olana kadar gözetme borcu devam etmesi nedeniyle doğrudan sonuca varmak yerine işyeri içinde soruşturma yapmalıdır. Böyle bir soruşturma yapılması halinde fesih için öngörülen hak düşürücü süre Yargıtay’ın da birçok kararında belirttiği üzere kişi ya da organ tarafından yapılan soruşturma sonucunun öğrenildiği tarihten itibaren başlar. Olayın disiplin kuruluna intikal etmesi halinde ise hak düşürücü süre disiplin kurulu kararının öğrenilmesi itibariyle başlayacaktır[8].
“…İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur…”
Yasa gereği işyerinde çalışan başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğrayan işçi bu durumu işverene bildirmesi gerekmektedir. Ancak işveren tarafından bilinen veya bilenebilecek bir cinsel taciz olayı varsa artık burada işçinin işverene durumu bildirmesi gerekmemektedir[9].
“…İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur…”
Her ne kadar iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri geçerli bir nedenin yanında ancak İş Kanunundaki 19.maddede belirtilen usullere uygun olarak (işçinin savunması alınması, fesih bildiriminin yazılı olarak ifade edilmesi, fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde bildirilmesi) feshedilebilirse de iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshini düzenleyen 25.maddenin son fıkrasında İş Kanununun 19.maddesinin kapsamı dışında tutulmuştur.
Yargıtay uygulamalarına baktığımız zaman birçok kararda açıkça ifade edildiği üzere iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin haklı nedenle fesihlerinde fesih bildirimlerinin yazılı olarak yapılması ve işçinin savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Yazılı olarak yapılacak fesih bildirimi geçerlilik şekli değil ispat şartı olacaktır[10].
“…03.03.2015 tarihli işveren feshi, 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II-h bendi kapsamında olup, haklı nedenle fesih niteliğindedir. İşverenin haklı nedenle fesih bildirimini işçiye yazılı olarak tebliğ etmesi zorunlu değildir. İşverenin haklı nedenle fesih yaptığını düşündüğü durumda da feshin haklı fesih ağırlığında olmayıp, geçerli fesih kabul edildiği hallerde ise yazılı fesih bildiriminin yokluğu geçerliliği ortadan kaldırmaz…”
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklardan biri olan ve işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı veren 25/2-c bendi gereğince iş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir[11].
“…iş yerinde çalışan kadın işçiye karşı cinsel tacizde bulunduğu açık olan davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken mahkemece yerinde ve yasal olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup…”
Yargıtay başka bir kararında[12];
“…Olayların gelişimi, tanıkların anlatımları, şikayetçi kadın işçinin davacıya iftirada bulunması için bir sebebinde olmayışı dikkate alındığında mevcut delil durumuna göre davacının iş yerinde çalışan kadın personele cinsel tacizde bulunduğu ve bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi uyarınca haklı fesih nedeni olduğu ve fesih hakkının yasal sürede kullanıldığı anlaşılmakla, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken…”
Yine benzer bir Yargıtay kararında[13];
“…Dosya içeriğine göre 26.02.2014 tarihinde şikayet dilekçesi veren temizlik görevlisinin iddialarının, davacının 27.02.2014 tarihli yazılı ifadesi ile ikrar edildiği anlaşılmaktadır. Feshe konu olay, davacı tarafından doğrulandığından fesih sebebi yapılan cinsel taciz dosya kapsamı ile sabittir. Bu sebeple davalı işveren feshi haklı sebebe dayalı olup kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken…” şeklinde ifadeler yer verilmiştir.
Cinsel Tacizin İspatı
İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesini feshetmesinin haklı bir nedeni olarak öngörülen işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunma halinde ispat yükü cinsel taciz nedeniyle iş ilişkisinin devamının çekilmez hale geldiğini iddia eden taraftadır. Bahsi geçen haklı nedene dayanan fesihlerde cinsel taciz her türlü delille ispat edilebilecektir.
Fakat genellikle cinsel tacizlerin kapalı kapılar ardında yapılması, cinsel tacize uğrayan işçinin utancından yahut işini kaybetme korkusundan sessiz kalması cinsel taciz olaylarının ispatını zorlaştırmaktadır.
Bu tür ispat zorluklarını aşmak için Yargıtay’ın bazı fiili karinelerin varlığını kabul ettiğini görmekteyiz.
Bunların başında özellikle cinsel tacizin ceza hukukuna yönelik kararlarında belirtilen “kadının iffetini, namusunu nedensiz ortaya atmayacağı” karinesi gelmektedir. Bu karineye göre kişi suç isnadında bulunması için ortada herhangi bir neden yoksa iffetini ortaya koyarak kişiye iftirada bulunmaz. Bununla ilgili olarak Yargıtay[14]’ın ceza hukukuna ilişkin verdiği bir kararında, mağdurun öğretmeni olan sanığa kendi iffetini ortaya atarak iftirada bulunması için hiçbir nedenin bulunmaması karşısında mağdurun beyanına itibar ederek sanık hakkında verilen delil yetersizliğinden beraat kararını bozmuştur;
“…mağdurenin aşamalardaki istikrarlı samimi anlatımları, müştekinin beyanı ve mağdurenin ortaokuldan öğretmeni olan sanığa kendi iffetini ortaya atarak iftira etmesi için hiçbir nedenin de bulunmaması karşısında; sanığın olay tarihinde mağdureyi evine davet ederek götürdükten sonra “çok güzelsin seni öpmek istiyorum” dediği, mağdurenin karşı çıkması üzerine ısrarla teklifini yinelediği bu suretle isnat edilen suçları işlediği anlaşılmakla sanığın beraatine dair karar bozmayı gerektirmiştir…“
Yine Yargıtay başka bir kararında [15]“suç atması için ileri sürülüp ispatlanmış hiçbir nedeni bulunmayan müştekinin samimi anlatımına itibar edilerek” ibaresini kullanmak suretiyle sadece mağdurun beyanına itibar ederek sanığın cinsel taciz eylemini işlediğine karar vermiştir.
Yargıtay diğer bir kararında da aynı şekilde sanığa iftira atması için ciddi bir nedeni bulunmayan mağdurenin aşamalarda değişmeyen beyanlarına itibar etmiştir. Ancak bu görüşü mutlak bir karine olarak da kabul etmek doğru değildir. Kişiler bu düşünceyi kötüye kullanabilirler. Dolayısıyla peşin bir önyargıyla her anlatım ve iddiayı doğru kabul etmek mümkün değildir. Her somut olay ayrıntılı olarak ele alınmalı, cinsel taciz iddiasında bulunan mağdurun beyanı dikkatlice değerlendirilmeli ve nihayet ortada iftira eyleminin bulunup bulunmadığı dikkatlice incelenmelidir. Aksi takdirde bu şekilde bir fiili karine suistimal edilebilir.
Yargıtay’ın uygulamada cinsel taciz eylemlerinin ispatında başvurduğu diğer bir fiili karine ise genel yaşam tecrübelerinden yola çıkarak “hayatın olağan akışı” karinesidir. Yargıtay verdiği bir karara291 ilişkin olayda, işyerinde ustabaşı olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi aynı işyerinde çalışan üç bayan işçiye sarkıntılıkta bulunması nedeniyle feshedilmiştir. Yargıtay yapılan bu feshi haklı bularak, işyerinde çalışan üç bayan işçinin de tanığı bulunmayan olayda ayrıntılı biçimde ifade vermelerini ve bu şekilde kendilerine sarkıntılık yapıldığı konusunda iftirada bulunmalarının da hayatın olağan akışına uygun olmadığını belirtmiştir. Yine Yargıtay benzer nitelikte başka bir kararında da292, işyerinde çalışan bayan bir işçinin işverenine yazdığı mektupta ayrıntılı bir şekilde bir başka işçi tarafından cinsel tacize uğradığı yönündeki iddialarını da bu şekilde ayrıntılı olarak açıklamada bulunmanın hayatın olağan akışına uygun olmadığından hareketle doğru bularak, işçinin iş sözleşmesinin feshinin haklı olduğuna karar vermiştir.
Bu kararlardan da anlaşılacağı üzere Yargıtay cinsel taciz eyleminin saptanmasında tarafların davranışları ve eylemlerini “hayatın olağan akışı” ölçütü kapsamında değerlendirmeye tabi tutarak bir sonuca ulaşmaya çalışmaktadır. Şüphesiz bu fiili karineyi de mutlak bir karine olarak kabul etmemek ve her somut olayın kendine has özellikleri bağlamında cinsel tacizin varlığı konusunda sonuca ulaşmak doğru olacaktır.
Yukarıda ifade edilen fiili karineler haricinde başkaca delillerle de meydana gelen cinsel tacizin ispatı mümkündür. Başkaca delillerle kastedilen; olayı gören varsa bu tanık ifadeleri, cep telefonu mesajları, kamera kayıtları yahut mail yoluyla cinsel tacizin gerçekleşmesi halinde bu mailler delil olarak kullanılabilecektir. Hukukumuzda duyuma dayalı tanık beyanlarına olan itibar çok fazla değilse de cinsel tacizin özelliği gereği doğrudan olaya şahit olan bir tanığın olmaması halinde olayı ilk anda mağdurdan dinleyen yahut mağduru olay sonrasında gören bir meslektaşı veya doktorunun beyanları mağduru destekleyici bir delil olabilir. Nitekim Yargıtay bir kararında[16] cinsel tacize doğrudan tanık olmayan mağdurun cinsel taciz olayından sonra durumu ağlayarak anlattığı bir tanığın beyanına “her ne kadar olayın doğrudan tanığı olmasa da” ibaresine yer vererek olayın gelişimiyle birlikte değerlendirmek suretiyle cinsel tacizin somut delillerle ispat edildiğine karar vermiştir.
“…Taraflarca dosyaya sunulan deliller birlikte değerlendirildiğinde: olayın akabinde görgü tanığı durumunda olan K3’ın gerek davalı işveren tarafından yapılan idari soruşturmada, gerekse duruşmadaki ifadesi birbirini tamamlar ve doğrular durumdadır. Bu tanık beyanında her ne kadar olayın doğrudan görgü tanığı olmasa da… Olayın gelişimi dikkate alındığında, davacı işçinin haklı feshe konu olan davranışı işlemiş olduğu dosya kapsamına göre somut delillerle ispat edildiği sonucuna ulaşılmaktadır…”
Son olarak da cinsel taciz olaylarının ceza davalarına konu olması halinde bağımsızlık ilkesi gereği hukuk hakimi, ceza mahkemesinin kesinleşmiş kararı karşısında bağımsızdır. Ancak maddi olayları ve yasak eylemlerin varlığını saptayan ceza mahkemesi kararı, hukuk mahkemesinin tarafları bakımından kesin delil niteliği taşımaktadır.
Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına ve öğretideki genel kabule göre, maddi olgunun tespitine dair ceza mahkemesi kararı hukuk hakimini bağlar. Ceza mahkemesinde bir maddi olayın varlığı ya da yokluğu konusundaki kesinleşmiş kabule rağmen, aynı konunun hukuk mahkemesinde yeniden tartışılması olanaklı değildir.
İş Hukuku’nda da fesih nedeni yapılan işçi eylemleri, ceza mahkemesi kararı ile sabit ise, bu kesin delil teşkil edilecek ve feshin haklı nedenle yapıldığının kabulü sonucunu doğuracaktır.
[1] Yargıtay 9. HD., E. 2015/35411 K. 2019/3553 T. 13.2.2019 ET:26.05.2020 E: www.lexpera.com
[2] Yargıtay 22. HD., E. 2016/1327 K. 2018/27134 T. 13.12.2018 ET:26.05.2020 E: www.lexpera.com
[3] Yargıtay 22. HD., E. 2017/21606 K. 2019/9567 T. 25.4.2019 ET:26.05.2020 E: www.lexpera.com
[4] Yargıtay 9. HD. 2007/22753 E. 2008/18639 K. 01.07.2008 T. ET:26.05.2020 E: www.lexpera.com
[5] Yargıtay 9. HD., E. 2017/6307 K. 2017/17126 T. 31.10.2017 ET:26.05.2020 E: www.lexpera.com
[6] Yargıtay 9. HD., E. 2007/38632 K. 2009/7333 T. 18.03.2009 ET:26.05.2020 E: www.lexpera.com
[7] Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/30135 E. 2008/28412 K. ET:27.05.2020 E: www.lexpera.com
[8]Yargıtay 9. HD., E. 2007/21798 K. 2008/13460 T. 02.06.2008) ET:27.05.2020 E: www.lexpera.com
[9] Yargıtay 9. HD., E. 2016/19517 K. 2019/1922 T. 22.1.2019 ET:27.05.2020 E: www.lexpera.com
[10] Yargıtay 9. HD., E. 2016/11601 K. 2017/8104 T. 8.5.2017 ET:27.05.2020 E: www.lexpera.com
[11] Yargıtay 9. HD., E. 2019/6572 K. 2019/16671 T. 25.9.2019 ET:28.05.2020 E: www.lexpera.com
[12] Yargıtay 9. HD., E. 2016/3907 K. 2019/13291 T. 13.6.2019 ET:28.05.2020 E: www.lexpera.com
[13] Yargıtay 22. HD., E. 2017/22798 K. 2019/14706 T. 1.7.2019 ET:28.05.2020 E: www.lexpera.com
[14] Yargıtay 5.CD. 07.12.2005, E 2004/2304, K 2005/22711) ET:27.05.2020 E: www.lexpera.com
[15] Yargıtay. 5.CD. 26.09.2005, 7801/20235 ET:27.05.2020 E: www.lexpera.com
[16] Yargıtay 9. HD., E. 2007/36469 K. 2009/2201 T. 11.02.2009 ET:27.05.2020 E: www.lexpera.com