İŞ KANUNU MD. 25/II (ı) BENDİ GEREĞİNCE İŞÇİNİN İŞ GÜVENLİĞİNİ TEHLİKEYE DÜŞÜRMESİ VEYA İŞYERİNDEKİ MALLARI ZARARA UĞRATMASI’ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN DERHAL FESHİ

İŞ KANUNU MD. 25/II (ı) BENDİ GEREĞİNCE İŞÇİNİN İŞ GÜVENLİĞİNİ TEHLİKEYE DÜŞÜRMESİ VEYA İŞYERİNDEKİ MALLARI ZARARA UĞRATMASI’ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN DERHAL FESHİ

GİRİŞ

4857 Sayılıİş Kanunu 25. maddesinin II. fıkrasının (ı) bendi kapsamında; “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkına sahiptir.

Anılan bent kapsamında, işçinin kendi isteği (kastı) veya işi savsaması (ihmali) yüzünden işini özenle ifa etme borcuna aykırı davranması sonucunda işverene haklı nedenle derhal fesih hakkını tanıyan “işin güvenliğini tehlikeye düşürülmesi” ile “işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinelerin, tesisatın veya başka eşya ve maddelerin, otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratılması” halleri birlikte düzenlemiştir. İlgili kanun metninin anılan bendi kapsamında yer alan nedenlerle,  işveren iş sözleşmesine aykırı davranışlarda bulunan işçinin iş sözleşmesini belirli veya belirsiz olma şartı aranmaksızın haklı nedenle derhal feshedebilecektir

1.İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi

1.1.İŞ KANUNU VE BORÇLAR KANUNU BAKIMINDAN İŞÇİNİN ÖZEN BORCU

4857 Sayılıİş Kanunu 25. maddesinin II. fıkrasının (ı) bendi kapsamında değerlendirilebilecek fesih hakkının yorumlanmasında öncelikle işçinin işverene karşı özen borcunun kapsamının belirlenmesi gerekmektedir. 6098 sayılı Borçlar Kanunu md. 400’de düzenlendiği şekilde, “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.” Farklı iş tanımları, sektör ve uzmanlık anlamında iş ilişkisine ve somut olaya göre farklılık gösterebilecek “özen yükümlülüğü” gereğince işçinin, mevcut iş tanımı gereğince sahip olması gereken bilgi, tecrübe ve know-how donanımı ile özen yükümlülüğünün belirlenmesi gerekmektedir.  4857 Sayılıİş Kanunu 25. maddesinin II. fıkrasının (ı) bendi kapsamında  işverenin derhal fesih hakkının kabulü için işveren tarafından işçinin kişisel bilgi ve ehliyeti dışında kalan işleri yapmaya zorlamaması, işçiden bunları yapmasını beklememesi gerekir. İşçinin bu gibi işleri işverenin baskısı sonucu yapması halinde de işçinin özen borcunu yerine getirmediği söylenemeyecek ve bu sebeple yapılacak olan fesih de haksız sayılacaktır. Yine aynı şekilde ihmalin veya kastın büyük bir bölümünün işverende olması ya da işçinin acemiliği veyahut zorlayıcı sebep (mücbir sebep) ile malın zarara uğraması gibi hallerde yapılan fesihlerin haklı nedene dayandığından bahsedilemeyecektir.

1.2.İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ  MEVZUATI BAKIMINDAN İŞÇİNİN ÖZEN BORCU

İşçinin görev tanımı içerisinde bulunan ve uzmanlığı kapsamında özen borcunun belirlendiği iş tanımı ve özen borcu yanında işyerinde görev yapan tüm çalışanların işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin aldığı önlemlere ve bu konudaki emir ve talimatlara uyarak iş görme edimini yerine getirmesi gerekmektedir. Zira, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, AB çerçeve direktifleri ve 155 sayılı ILO sözleşmesi kapsamında işçilerin yükümlülüklerinin neler olduğunu İSGK (m.19)’da düzenlemiştir. İşçinin, işveren tarafından işçiye tebliğ edilen ve/veya eğitime tabii tutulan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymaması durumunda, iş görme ediminin özenle ifa edilmesi yükümlülüğünü ihlal edeceğinden, bu sebeple işveren bir zarara uğrarsa, işçi bu zarardan TBK (m.400) hükmü uyarınca sorumlu olacaktır. Ayrıca, işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerindeki malları zarara uğratması sebebiyle, işverenin, iş sözleşmesini İş K. (m.25/f.2 b.(ı)) uyarınca haklı sebeple feshetme imkanı da doğacağı açıktır.

Yargıtay içtihatları gereğince de, işçinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymaması sonucunda tehlikenin doğmuş olması şartı aranmamakta; işyeri güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi, işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için yeterli görülmektedir. Nitekim Yargıtay, işçinin sigara içme yasağı olan tehlikeli bir alanda sigara içmesini, işin güvenliğini tehlikeye düşürmek olarak değerlendirmiş ve bu durumu haklı bir fesih sebebi olarak kabul etmiştir. Yine Yargıtay, her somut olayın özelliğine ve çalışma alanı ile yapılan işin niteliğine göre değerlendirme yapılması gerekmekle birlikte, güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin görev başında uymasını da işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranış olarak kabul etmiş ve bu durumu haklı fesih sebebi olarak saymıştır. Bir diğer önemli husus ise, işçinin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülüklerine aykırı davranışı bizzat kendi sağlığını ve güvenliğini tehdit ediyorsa, bu durumda da haklı nedenle fesih gündeme gelebilecektir.

Yargıtay 22. HD., E. 2014/13148 K. 2015/22249 T. 29.6.2015 tarihli kararı, “Tutanak tanığı ile olayı tespit eden insan kaynakları müdürünün ısrarlı şekilde davacının sigara içtiğini gördüğünü belirtmeleri, olay tespiti sırasında davacının sigara içtiğini görebilecek bir mesafede bulunmaları, bu suretle kahve çubuğu ile sigarayı ayırt edebilecekleri düşünüldüğünde, davacının yangın tehlikesi bulunan işyerinde sigara içerek işin güvenliğini tehlikeye düşürdüğü anlaşıldığından, feshin haklı nedene dayandığı sabit olmakla, davacının kıdem ve ihbar tazminatları talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.”

Yargıtay 9. HD., E. 2004/1834 K. 2004/24692 T. 2.11.2004 tarihli kararı, “Olay yerinin gösterildiği krokide de fabrika binası dışında ancak fabrika sahası içerisinde bir sigara içme yerinin bulunduğu görülmektedir. Ancak davacı işçi işverence tahsis edilen sigara içilen bölüm dışında ve yangın tehlikesi taşıyan bir bölgede sigara içmiştir. Bu durumda davacı işçi tarafından bu iş için ayrılmış özel bölüm dışında sigara içilerek işyeri güvenliğinin tehlikeye düşürüldüğü dosya içeriği ile sabit olmuştur.”

Yukarıda yer verilen Yargıtay içtihatları gereğince işçinin davranışının işyeri güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi şeklinde değerlendirilmesi yanında yine karar metni kapsamında işveren tarafından gerekli önlemlerin alınması, işçilere sigara içmek üzere alan tahsis edilmesi ve bu belirlenen alanın ve ancak bu alanda sigara içilebileceği hususunun işçilere tebliği önem arz etmektedir. İş Hukuku kapsamında işveren tarafından gerçekleştirilen haklı fesih olgularının değerlendirilmesinde sadece işçinin davranışı nedeniyle işyeri güvenliğinin tehlikeye düşürülüp düşürülmediği değil işverenin, gerek mevzuat gereğince zorunlu olan eğitimleri verip vermediği, gerekli ekipmanı sağlayıp sağlamadığı gerekse de işyeri güvenliğini sağlamak için gerekli önlemleri işyerinde ne ölçüde uyguladığı da büyük önem arz etmektedir.

Yine Yargıtay 7. H.D. 28.04.2015 tarih E. 2015/4672 K.2015/7580  sayılı kararı gereğince LPG tankeri sürücüsü olan işçinin araç kullanırken telefonla görüşmesi “.Davacının çalıştığı işyeri bir kâğıt fabrikası olup yangına çok elverişli bir konumu olduğu tartışmasızdır. Ayrıca davacı 2003 ve 2005 tarihli taahhütnamelerle işyerinde sigara içmeyeceğini taahhüt etmiştir. Yani işverence gerekli uyarılar yapılmıştır. Bütün bu olgular karşısında davacının eylemi 4857 sayılı İş K’nın 25/II-ı bendinde düzenlenen işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi bendine uyduğundan.”

Yargıtay’ ın başka kararlarına göre  yasak olduğu halde işçinin çalıştığı kâğıt fabrikasında ateşle oynaması veya sigara içmesi, Yargıtay 9. H.D. 21.01.2009 tarih, E.: 2007/ 34191 K.: 2009/554 sayılı kararı ile güvenlik görevlisinin yerinden ayrılması “21.07.2004 günü saat 05:00 sularında yapılan denetimde davacının nöbet yerinde bulunmadığı tespit edilmiştir. Davacı işyerine verdiği 22.07.2004 günlü savunma dilekçesinde nöbet yerinde bulunmadığını kabul etmiştir. Güvenlik görevi ifa eden davacının görevini savsaması işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürmesi haklı fesih nedenidir.” gibi davranışlarda bulunarak kendisinin veya diğer işçilerin güvenliğini tehlikeye düşürmekte olup işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak görülmüştür

Doktrin tarafından da kabul edilen görüş kapsamında, işin güvenliğini tehlike düşürmek, somut olarak bir tehlikenin gerçeklemesi olarak ortaya çıkabileceği gibi, somut olarak böyle bir durum olmasa bile güvenliğin tehlikeye düşürebilme ihtimalinin varlığı yeterlidir (Akyiğit, 2016: 312). Örneğin işçinin işverence belirlenen eldiven giyilmesi, baret takılması gibi çeşitli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymaması, görevli olduğu halde İSG kurullarına katılmaması ya da işverence sağlanan iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerine katılmaması iş güvenliğini tehlikeye düşürmektedir. Bunun yanı sıra Yargıtay, güvenlik görevlisi veya bekçilik gibi bir görevde bulunmayan (malzeme yükleme işi yapan , temizlik ve çay servisinde görevli işçinin hastalığı nedeniyle) işçinin bir kereye mahsus olmak üzere mesai saati içinde uyumasının, işçinin bir tehlike ve zarara neden olmadan mesai bitiminden önce işyerinden ayrılmasının iş sözleşmesinin feshini gerektirecek ağırlıkta iş güvenliğini tehlikeye düşürecek bir eylem olmadığına karar vermiştir (Koç, 2011: 167).

Yargıtay HGK, 01.03.1989 T., 1988/9-908 E., 1989/109 K. Sayılı kararında işin güvenliğinin tehlikeye düşürülüp düşürülmediğinin somut olaya göre değerlendirilmesi“…Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.9.1988 gün ve 6178/8385 sayılı ilamı: “.. Davacının işyerinde uyuması nedeniyle işin güvenliğinin tehlikeye düşürülüp düşürülmediği, yeterince araştırılıp incelenmeden, bunun ne gibi bir tehlike yarattığı karar yerinde açıklanmadan sadece uyumuş olmasının tehlike yarattığından bahisle, feshin haklı olduğunun kabulüyle, kıdem tazminatı isteğinin reddi doğru bulunmamıştır..” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır…” şeklindeki hükmüyleaçıklanmıştır. Görüldüğü üzere, işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde, haklı neden ve geçerli neden ile fesih sebepleri arasındaki farkı her zaman net ve somut olarak belirlemek mümkün olmamaktadır.

Bu noktada, işin niteliği önemli bir unsur olarak ortaya çıkmaktadır. Güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin görevi başında uyuması ile işyerinin güvenlikle ilgili ya da anlık dikkat gerektiren bir bölümünde çalışmayan bir işçinin gün içinde bir süre uyuması aynı ağırlıkta değildir. Somut olayı, kusurlu fiilin iş ilişkisine etkisi çerçevesinde değerlendirmek gerekmektedir (Koç, 2011: 168. Yeşilbaş Helvacılar, 2018:68)

2. işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

4857 Sayılıİş Kanunu 25. maddesinin II. fıkrasının (ı) bendi  kapsamında düzenlenen ve işverenin derhal fesih hakkını kullanbileceği ikinci durum, işçinin kendi isteğiyle ya da savsaması ile işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumudur.  İşverenin bu bent kapsamında iş sözleşmesine son verebilmesi için, işçinin işyerindeki malları otuz günlük ücretiyle ödenemeyecek derecede zarara uğratması gerekir. Zarar, söz konusu malda mutlaka bir aksaklık, eksiklik ya da bozukluk şeklinde olmayıp, eşyanın kaybı şeklinde de karşımıza çıkabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı (YHGK, 17.06.2009, E. 2009/9-210, K. 2009/274) gereğince “İşverene ait olan ya da onun eli altında bulunan malların işçi tarafından hasara uğratılması veya kaybı halinde, işverenin sözleşmeyi bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmesi için; hasara ya da kayba uğratma sonucu oluşan bir zararın varlığı ve bu zararın işçinin kusuru, isteği ( kastı ) ya da savsamasından (ihmalinden) kaynaklanması gerekir. Bunun yanında ortaya çıkan zarar miktarı da işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek boyutta olmalıdır. Eğer zararın miktarında uyuşmazlık varsa bu da işin niteliğine göre uzman bilirkişi düşüncesi alınmak suretiyle çözümlenmelidir. Bu uyuşmazlığın tanık beyanlarıyla çözümlenmesi olanaklı olmadığı gibi, tazmin edilecek miktarın da ayrıca saptanması gerekmektedir. Bu saptamada kusur oranı da göz önüne alınmalıdır.” Hükümden açıkça anlaşılacağı üzere, haklı sebebin oluşumu için işçinin kaybına ya da hasarına sebep olduğu malların sadece işverene ait olması şart değildir, başkasına ait olup da işverenin eli altında (zilyetliğinde ve sorumluluğunda) bulunan mallar da aynı hükme tabi tutulmuştur. Ancak zararın işverenin herhangi bir malına değil, işverene ait olsun ya da olmasın işyerinin herhangi bir malına verilmiş olması gerekir. Dolayısıyla işverenin işyeri ile ilgisi bulunmayan kişisel mallarındaki zarar ve kayıplar bu madde dâhilinde haklı fesih sebebi oluşturmayacaktır (Akyiğit, 2016: 312).

Yine hüküm gereği “başka eşya ve maddeler” denildiğinden işçi tarafından hasar ve kayba uğratılan mal varlıkları makineleri ve tesisatla sınırlı sayılı değildir. Ayrıca bu hüküm gereğince haklı nedenin oluşabilmesi için işverenin mülkiyeti ya da zilyetliği altında bulunan malların işyerinde ya da işyeri dışında olması da fark etmemekte olup işçi tarafından zarara uğratılmış olması yeterlidir (Narmanlıoğlu, 2014:462; Tunçomağ ve Centel, 2015:227).

İşverenin iş sözleşmesinin feshedebilmesi için iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi veya mala zarar verilmesi durumlarının, işçinin kusurlu davranışının yani işçinin kendi isteği (kastı) ya da savsamasından (ihmalinden) dolayı meydana gelmesi gerekmektedir (Koç, 2011: 170). TBK m. 400’de de “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.” denildiğinden, işçinin hiçbir kusurunun bulunmadığı durumlarda ya da ilgili zarara işverenin kendisinin sebebiyet vermesi durumunda ise bu hüküm gereği iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün olmayacaktır. Yargıtay 9.H.D., 06.10.1992, E. 1992/3068, K. 1992/10904 sayılı kararında işçinin kendisine verilen işe ehil olmaması durumunda zarardan sorumlu tutularak hizmet akdinin haklı nedenle feshi yoluna gidilmesinin isabetli olmayacağına karar vermiştir.

Yargıtay kararlarında ayrıca “Eğer zararın miktarında uyuşmazlık varsa bu da işin niteliğine göre uzman bilirkişi düşüncesi alınmak suretiyle çözümlenmelidir. Bu uyuşmazlığın tanık beyanlarıyla çözümlenmesi olanaklı olmadığı gibi, tazmin edilecek miktarın da ayrıca saptanması gerekmektedir. Bu saptamada kusur oranı da göz önüne alınmalıdır.” Gerekçeleri ile söz konusu hükmün ispat sınır ve şartlarını belirlemektedir.

Yargıtay (9.H.D., 23.09.2008, E. 2007/27255, K. 2008/24526) kararlarında, işçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması durumunda, işverenin haklı fesih imkânı olmadığı gibi işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılması gerektiğine hükmetmiştir. Yargıtay’ a göre; görevi olmadığı halde arızayı giderirken zarara sebep olan işçinin iş sözleşmesinin tazminatsız feshinde ihmalin büyük bir bölümünün işverende olması halinde feshin haklı nedene dayandığı kabul edilemeyecektir. Örneğin Yargıtay bir kararında işçinin olayda hafif kusurlu bulunması sebebiyle bu davranışının haklı neden değil geçerli neden olarak kabulüne karar vermiştir.

İşçinin otuz günlük ücretinin neleri kapsadığı hakkında da açık bir hüküm bulunmamakla birlikte Yargıtay’ca işçi lehine yorum ilkesi gereği hesaplamada işçinin brüt ücretinin esas alınacağı kabul edilmiştir. Ayrıca bu ücretin hesabında “otuz gün” ifadesi bir ay olarak değerlendirilmemelidir. Yargıtay 23.09.2008 E.: 2007/27255 K.: 2008/24526 sayılı kararı gereğince işçinin fesih hakkının kullanıldığı tarihteki ücreti üzerinden günlük yevmiyesinin hesap edilmesi ve bunun otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.

Birlikte üretimi yapılan bir malda zarar olması durumunda ise her işçi kendi sorumluluğuna göre ortaya çıkan zarardan zarardan sorumlu olacaktır. Ancak malın üretimi sırasında değişik aşamalarda ve farklı görevlerde farklı işçiler çalışıyor ise, meydana gelen zarardan her işçi kendi yaptığı iş çerçevesinde kusuru ve neden olduğu zararı miktarı kapsamında sorumlu olacaktır (Narmanlıoğlu, 2014: 379). Yargıtay bir kararında, işçinin kalite kontrol memuru olarak işyerinde çalıştığı sırada önüne gelen malları hiçbir denetimden geçirmeden boyahaneye sevk ettiği ve bunun sonucunda da işverenin zarara uğramasına neden olduğu bir olayda işçinin kusurunun bulunduğuna hükmetmiştir227.

Ayrıca Yargıtay çeşitli kararlarında, işçinin su ile yıkanmaması gereken iş makinesini su ile yıkaması sonucu aracın zarar görmesi ve bu zararın otuz günlük ücretini aşması nedeniyle işverence feshin haklı nedene dayandığına (Yargıtay 9.H.D., 07.03.2007, E. 2006/21225, K. 2007/6069); hatalı olarak üretilen ve bu nedenle ayrılan ürünlerin işçinin talimatıyla yurt dışına gönderilecek olan ürünler arasına konulması ve yurt dışına gönderilmesi ile alıcı firmanın malların ayıplı olduğunu bildirerek iadesini talep etmesi üzerine ürünlerin iadesinden doğan zararların işçinin on günlük (şimdi otuz gün) ücretini aşması nedeniyle işverenin haklı nedenle fesih hakkının olduğuna (Yargıtay 9.H.D., 10.05.2005, E. 2004/21978, K. 2005/16127) ve işçinin mesai saati dışında, alkollü vaziyette davalı işverenin aracını kullanırken %100 kusurlu olduğu maddi hasarlı trafik kazasına neden olmasının ve otuz günlük ücretinden fazla tutarda hasar meydana getirmesinin işveren açısından haklı fesih sebebi olduğuna (Yargıtay 9.H.D., 19.09.2005, E. 2005/29067, K. 2005/30406) hükmetmiştir (Geniş, 2013:95).

 İşveren, haklı fesih hakkının yanı sıra işçiden yol açtığı zararın tazminini TBK m.400 gereği isteme hakkına sahiptir. İşçinin sorumluluğu sözleşmeye aykırı hareketten doğan sorumluluk olup işverenin tazminat davası açma hakkı on yıllık zamanaşımı süresine tabidir (Savaş, 2012: 131). Yargıtay’ a göre zararın işçinin otuz günlük ücretini aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğmakta ve işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmamakta ya da işverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını olumsuz yönde etkilememektedir. (Yargıtay 9.H.D. 23.09.2008 E.:2008/27255 K.:2008/24256)

Yargıtay’ a göre, verilen hasar veya zararın sigorta şirketince veya 3. bir kişi tarafından karşılanması işçinin kusurlu davranışını ortadan kaldırmayacaktır. (Yargıtay 9.H.D., 10.07.2006, E. 2006/16499, K. 2006/20608)

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.