İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVAMSIZLIK NEDENİYLE DERHAL FESHİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVAMSIZLIK NEDENİYLE DERHAL FESHİ

  1. GİRİŞ

            Bir iş sözleşmesinin sona ermesi esas olarak, eğer belirli süreli iş sözleşmesi ise sürenin dolması halinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi ise bildirim yapılması halinde gerçekleşmektedir. İş ilişkisi devam ederken bazı davranışların yapılması ve/veya bazı durumların ortaya çıkması halinde iş sözleşmesinin herhangi bir bildirim yapılmasını veya sürenin dolmasını beklemeden derhal feshi yapılabilmektedir. Bu gibi durumlar haklı fesih nedenleri olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde ise işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Kanuna göre; süresi belirli olsun veya olmasın işveren, kanunun 25. maddesinde sayılan hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

            İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverene haklı fesih imkânı veren haller iki başlık halinde düzenlenmiştir. Bunlardan biri “Sağlık Sebepleri” bir diğeri ise “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” dir. İşçinin devamsızlık yapması sebebiyle işverene tanınan derhal fesih imkânı da Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri başlığı altında sayılan hallerden biridir. Bu yazıda, İş Kanunu’nun 25/II-g bendinde düzenlenen işçinin devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesinin derhal feshi ile ilgili devamsızlık hallerinin neler olduğu, işverenin derhal fesih hakkını nasıl kullanacağı ve feshin sonuçlarının neler olduğu, ilgili mevzuat ve Yargıtay içtihatları uyarınca açıklanmıştır.

  1. DEVAMSIZLIK SEBEBİYLE FESİH YAPILABİLECEK HALLER

            4857 Sayılı İş Kanunu’nun25/II-g bendinde; “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” düzenlemesine yer verilmiştir. Buna göre, işçinin işverenin izni veya haklı bir sebebi olmaksızın;

  • Ardı ardına iki iş günü işine devam etmemesi,
  • Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işine devam etmemesi,
  • Bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

durumları işverene haklı fesih imkânı tanımaktadır.

            İşçinin devamsızlığı sebebiyle fesihte işveren bazen bu durumlardan yalnız birini dayanak alabileceği gibi bazı durumlarda aynı anda birden fazlasını da dayanak alabilmektedir. İki durumun da dayanak alınması halinde işçi tarafından bir durumu ispatlayacak şekilde haklı bir sebep gösterilmesi diğer durumun da haklı bir sebebe dayandığının ispatlandığı anlamına gelmemektedir. Nitekim Yargıtay bir kararında[1] bir ay içerisinde hem üç iş günü hem de iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işine devam etmeyen işçinin, her ne kadar diğer günler için haklı bir sebebi olsa da iki defa tatil gününden sonraki işgünü işe gitmediği günler açısından haklı bir sebebe dayandığını ispat edemediğinden işverence gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı yönünde karar tesis etmiştir.

            İşçinin devamsızlığı nedeniyle haklı nedenle feshe ilişkin olarak bir örnek vermek gerekirse Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir kararında “…Davacının 03.02.2017, 11.02.2017 ve 15.02.2017 tarihlerinde işe gitmediği uyuşmazlık dışıdır. Devamsızlığın olduğu günler için davacı yasal bir mazeret ortaya koymadığı gibi gitmediği günler için izin vermeye yetkili amirlerinden izin almış da değildir. Davacının bir ay içerisinde 3 işgünü işe gelmeme şeklindeki sabit olan eylemi nedeniyle davalı işverenin gerçekleştirdiği fesihte haklı olduğu anlaşıldığından işe iade davasının reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır…” [2]şeklinde hüküm tesis etmiştir.

            İşçinin hangi davranışlarının 25/II-g bendi kapsamında işverene haklı fesih imkânı verdiğinin tespiti amacıyla bazı kavramların açıklanması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi güncel tarihli bir kararında [3]işçinin devamsızlığı nedeniyle fesihte, hangi hususlara dikkat edilmesi gerektiğinden bahsetmiştir.

            Öncelikle işçinin devamsızlığından bahsedilebilmesi için işçinin bir işgünü boyunca işyerine hiç gelmemesi gerekmektedir. İşçinin işyerine geç gelmesi durumunda devamsızlıktan bahsedilemeyecektir. Yargıtay bir kararında hafta sonu çalışması yapılmayan bir işyerinde Cuma günü mesai bitmeden ve amirlerinden izin almaksızın işyerinden ayrılan ve yine takip eden ilk mesai gününe amirlerinin izni olmaksızın geç gelen işçinin iş sözleşmesinin feshi için, “…Davacı işçinin 21.03.2014 tarihinde hastaneye gitmek amacıyla işyerinden erken ayrılması ve 24.03.2014 tarihinde işyerine geç gelmesi 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-(g) bendi uyarınca devamsızlık niteliğinde olmayıp davacının bu davranışları aynı Yasa’nın 18. maddesi kapsamında geçerli fesih nedenidir…” [4]şeklinde hüküm tesis etmiştir. İşçinin işyerine gelmesi ve fakat iş görmekten kaçınması halinde ise yine devamsızlıktan bahsedilemeyecek olup, bu halde ancak İş Kanunu’nun 25/II-h bendi uyarınca işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumuna göre bir değerlendirme yapılması gerekmektedir.

            Ayrıca işçinin bu devamsızlığı işverenin izni alınmaksızın veya haklı bir sebebe dayanılmaksızın gerçekleştirilmelidir. Haklı sebep hallerinin neler olduğu kanunda tek tek belirtilmemiştir. Bu nedenle her olay durumun özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin devamsızlık yapmasına haklı sebep olarak; işçinin kendisinin veya eşinin/çocuğunun/annesinin/babasının vs. hasta olması, eşinin doğum yapması, yakınlarından birisinin ölümü, tanıklık yapması vb. halleri örnek olarak sayılabilir. Konuya ilişkin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında “İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.”  [5] şeklinde belirtmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir kararında, “…Davacının çok yakın akrabasının kaçırılması hadisesi üzerine izin talebi yasal olup işveren tarafından yıllık izin talebinin karşılanmadığı anlaşılmakla, vuku bulan olay nedeni ile devamsızlığında mazerete dayandığı kabul edilmelidir. Bu nedenle mazeretsiz olarak işe devamsızlık koşulu gerçekleşmediğinden davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir…”[6]şeklinde hüküm tesis ederek işçinin yakınından birinin kaçırılması halini de haklı sebep olarak kabul etmiştir.

            Peki “bir ay” kavramından ne anlaşılması gerekmektedir? Kanunda yer verilen bir ay kavramıyla bir takvim ayı değil, işçinin ilk devamsızlığı yaptığı günü takip eden bir ay belirtilmektedir. Örnek mahiyetinde işçinin tatil gününün bir sonraki günü olan 6 Nisan 2020 tarihinde işverenin izni veya haklı bir sebebi olmaksızın işe gitmemesi halinde 6 Mayıs 2020 tarihine kadar, bir kez daha aynı şekilde bir tatil günü sonrası işe gitmezse işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. Yine işçi 15 Mayıs 2020 – 15 Haziran 2020 tarihleri arasında arka arkaya olup olmadığına bakılmaksızın üç iş günü işyerine gitmezse işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir kararında “…Davacının son devamsızlık tarihten geriye doğru gidildiğinde, son bir ay içinde 12 Ekim 2013, 23 Ekim 2013 ve 1 Kasım 2013 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe devamsızlık söz konusudur. Bu durumda bir ay içinde mazeretsiz üç gün devamsızlık koşulları gerçekleşmiştir. Sözü edilen devamsızlık günlerinin bir kısmının Ekim ayına, son devamsızlığın Kasım ayına ait olması sonuca etkili değildir…”[7]şeklinde belirtmiştir.

            İş günü, işçinin çalışmakla yükümlü olduğu günü ifade etmektedir. Örneğin işyerinde cumartesi günü de çalışılması halinde işçinin cumartesi günü işe gelmemesi devamsızlık olarak nitelendirilebilecektir. Bir iş günün de yarım gün olarak çalışılacağı kararlaştırılmışsa o gün işe gitmeyen işçinin de bir iş günü devamsızlık yaptığından bahsedilebilecektir. Nitekim kanunda açıkça bir iş günü dendiğinden iş günün kaç saat olduğu bir iş günü kavramına etki etmeyecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir kararında, “…Her ne kadar bilirkişi Cumartesi gününün yarım gün olduğunu ve bu nedenle davacının üst üste 2 değil, 1,5 gün devamsızlık yaptığını belirtmişse de, yarım gün çalışılsa dahi Cumartesi gününün bir iş günü olması ve bugün işe gelinmediğinin de sabit oluşu karşısında, devamsızlıkta ardı ardına iki iş günü olgusu gerçekleşmiş olup, aksi yöndeki bilirkişi raporuna itibar edilmesi hatalıdır…” [8]şeklinde belirtmiştir. Otel, lokanta, market vb. işyerlerinde genellikle işçiler hafta tatilini hafta içi bir gün olarak kullanmaktadır. Bu halde işçinin hafta tatili dışında çalışmakla yükümlüğü olduğu diğer günler cumartesi ve pazar günleri de dahil işe gelmemesi halinde devamsızlık yaptığı söylenebilecektir. Yine iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu durumda söz konusu günlerde çalışılmaması halinde de işçinin devamsızlık yaptığı söylenebilecektir. Söz konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, “…Davacı 28 ve 29 Ekim 2012 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmemiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 6. maddesinde davacı talep halinde genel tatil günlerinde çalışmayı kabul etmiştir. Davacının bu kabulü nazara alındığında genel tatil günlerine denk gelen bu günlerde mazeretsiz olarak işe gelmemesi davalı işveren yönünden İş Kanunun 25/2-g maddesi uyarınca haklı fesih nedeni oluşturmaktadır…”[9] şeklinde belirtmiştir.

            Üzerinde durulması gereken bir diğer husus da işçinin yıllık izin durumuyla ilgilidir. İş Hukukunda işçinin yıllık izin hakkını hangi günler de kullanacağı hususu işverenin yönetim hakkı kapsamında yer almaktadır. Bu durumda işçi yıllık iznini kullanmak istediği günleri işverene bildirmesi ve fakat işveren tarafından bu tarihlerde işçinin yıllık izine çıkmasının kabul edilmemesi buna rağmen işçinin yıllık izne çıkması halinde işçinin bu tarihlerde işe gitmemesi devamsızlık olarak nitelendirilebilecektir. Konuya ilişkin Yargıtay bir kararında “…Davalı ise yıllık izin talebi uygun görülmediği halde işe başlamayan davacıyı devamsızlık gerekçesi ile işten çıkartmıştır. Yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermeme, izin kullanacağı zamanı belirleme işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, doğum sonrasında yasal ücretli izin hakkını kullanıp, üzerine 6 ay ücretsiz izin kullanan davacıya talep ettiği 14 günlük yıllık iznin kullandırılmamasında davalının bu konudaki yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemez…” yönünde hüküm tesis etmiştir.

            İşveren tarafından işçiye yapmış olduğu devamsızlık sebebiyle bir başka ceza verilmişse artık işçiye aynı durumdan dolayı mükerrer ceza verilemeyeceği ilkesi gereğince bu devamsızlık fesih sebebi olamayacaktır.

  1. DEVAMSIZLIK SEBEBİYLE FESİHTE YAPILMASI GEREKENLER

            İşçinin iş sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle feshedilebilmesi için işveren tarafından usule ilişkin işlemlere çok dikkat edilmesi gerekmektedir. Aksi takdire işveren işçinin devamsızlık sebebiyle feshinde haklı olsa bile mutlaka yapması gereken usule ilişkin işlemleri gerçekleştirmemesi sebebiyle haklı feshini ispat edemeyebilir. Bu kapsamda devamsızlık sebebiyle fesih yapılacak durumlarda dikkat edilmesi gereken işlemler açıklanacaktır.

            İşveren öncelikle işçinin işe gelmediği günleri belgelendirmek amacıyla işçinin işe gelmediği her güne ilişkin ayrı ayrı, işyerinde diğer çalışanlar tarafından imzalanan devamsızlık tutanakları düzenlemelidir. İşçi tarafından açılacak olası bir dava da tutanak tanıklarının dosyaya tanık olarak gösterilmesi gerekmektedir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi “…Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak işe devam etmemesi sebebiyle davalı tarafından haklı sebebe dayanılarak feshedilmiştir. Dosya kapsamında davalının feshi bildirimine konu devamsızlık tutanakları mevcuttur; ancak, davalı tarafın bu tutanakları düzenleyen kişileri tanık olarak dinletmediği görülmektedir. Buna göre; davalının, feshin haklı sebebe dayandığı yönündeki iddiasını ispat edemediği anlaşılmakta olup,..” [10]şeklinde hüküm tesis etmiştir. Ayrıca işe giriş çıkış kayıtları veya puantaj kayıtları da olası bir davada işveren tarafından ispat vasıtası olarak kullanılabilecektir.

            Devamsızlık tutanakları düzenlendikten sonra işverence işçinin savunması alınarak yapılan devamsızlıkların haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı araştırılmalıdır. Bu kapsamda devamsızlık sonrası eğer işçi işe gelmişse işçiden yazılı olarak savunması alınmalıdır. Uygulamada genellikle devamsızlık nedeniyle fesih de işçiler ardı ardına iki günden fazla olacak şekilde sürekli olarak işe devam etmemektedir. Bu gibi durumlarda işçiye noter kanalıyla gönderilecek bir ihtarname ile devamsızlık yaptığı tarihlere ilişkin geçerli bir mazeretinin olup olmadığını bildirmesi ve varsa bu mazerete ilişkin gerekli belgeleri ibraz etmesi için makul bir süre verilmeli ve bildirmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceği ihtar edilmelidir. Burada makul bir süre ile kastedilen 2 veya 3 iş günü olabilir. İşçiye gönderilen ihtarnamenin işçiye tebliğ edilip edilmediği düzenli olarak takip edilmeli ve tebliğ edildiği tespit edildikten sonra mutlaka ihtarnameye tebliğ şerhi eklenmelidir.

            Ayrıca işveren tarafından işçinin işe gelmediği günler için devamsızlık yapılan aya ait ücret bordrosuna söz konusu günler için ödeme gösterilmemeli ve “15 Devamsızlık” kodu seçilerek eksik gün bilgi formu ekine devamsızlık tutanaklarının da eklenmesi suretiyle SGK’ya bildirim de bulunulmalıdır.

            Yazılı bildirim veya ihtarnamenin tebliği üzerine kendisine verilen süre içerisinde geçerli bir mazeret bildirmeyen işçinin iş sözleşmesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g bendi uyarınca feshedilebilecektir. İşveren iş sözleşmesini feshettiğini işçiye, eğer işçi o anda işyerinde bulunuyorsa yazılı fesih bildirimiyle bildirebilir. İşçinin yazılı fesih bildirimini tebellüğden imtina etmesi veya işçinin o anda işyerinde bulunmaması hallinde işveren iş sözleşmesini feshettiğini noter kanalıyla göndereceği ihtarname ile işçiye bildirmelidir. Ayrıca SGK’ya verilecek işten çıkış bildirgesinde çıkış nedeni olarak “29-İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” çıkış kodu seçilmelidir.

            Geçerli bir mazeret göstermeyen işçinin iş sözleşmesi feshedilirken dikkat edilmesi gereken bir husus da fesih tarihidir. Bu kapsamda fesih tarihi olarak ilk devamsızlığın yapıldığı tarih gösterilmemelidir. Aksi halde devamsızlık yapılan diğer günler işçinin iş sözleşmesi sona erdiği için devamsızlık olarak nitelendirilemeyecek ve bu tarihlere ilişkin tutulan tutanaklar da geçersiz olacaktır. Fesih tarihinin hangi tarih olacağı olayın durumuna göre farklılık arz edebilecektir.

  • İşverenin izni ve haklı bir sebebi olmaksızın ardı ardına iki iş günü işe gelmeyip üçüncü gün işe gelen işçinin iş sözleşmesi son devamsızlığın yapıldığı tarihten itibaren kanunda hak düşürücü süre olarak ön görülen 6 iş günü içerisinde feshedilebilecektir ve fesih tarihi olarak hangi gün fesih yapılmışsa o gün dikkate alınacaktır.
  • Bir ay içerisinde iki defa bir tatil gününden sonraki iş günü işverenin izni ve haklı bir sebebi olmaksızın işe gitmeyen işçinin iş sözleşmesi ikinci devamsızlığı gerçekleştirdiği tarihten itibaren kanunda hak düşürücü süre olarak ön görülen 6 iş günü içerisinde feshedilebilecektir ve fesih tarihi olarak da hangi gün fesih yapılmışsa o gün dikkate alınacaktır.
  • Yine ardı ardına olmamakla birlikte bir ay içerisinde üç iş günü işverenin izni ve haklı bir sebebi olmaksızın işe gitmeyen işçinin iş sözleşmesi son devamsızlığın yapıldığı tarihten itibaren kanunda hak düşürücü süre olarak ön görülen 6 iş günü içerisinde feshedilebilecektir ve fesih tarihi olarak hangi gün fesih yapılmışsa o gün dikkate alınacaktır.
  • Uygulamada genellikle işçiler süreklilik arz edecek şekilde ardı ardına iki günden fazla devamsızlık yapmaktadır. Bu gibi durumlarda fesih tarihinin hangi tarih olacağı hususunda uygulamada farklı görüşler yer almaktadır. Bir görüşe göre fesih tarihi gönderilen ihtarnamenin işçiye tebliğ edildiği tarihe işçiye mazeretini bildirmesi için verilen sürenin eklenmesi sonucunda bulunan sürenin bitim tarihidir. Örneğin ihtarname işçiye 18.05.2020 tarihinde tebliğ edilmiş ve ihtarnamede mazeretini bildirmesi için 2 iş günü verilmişse fesih tarihi olarak 20.05.2020 tarihinin dikkate alınması gerekmektedir. Bir diğer görüşe göre ise son devamsızlığın yapıldığı tarih fesih tarihi olarak dikkate alınmalıdır. Kanaatimizce de işçiye gönderilen ihtarnamede, devamsızlığın yapıldığı son fesih tarihi itibariyle iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmeli ve iş sözleşmesinin feshi de bu tarih olmalıdır.
  1. DEVAMSIZLIK NEDENİYLE FESİHTE 6 İŞ GÜNÜ KURALI

            4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. Maddesinde derhal fesih hakkının kullanım süresi düzenlenmiştir. Söz konusu madde “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” şeklinde düzenlenmiştir. Buna göre; İş Kanunu’nu 25. Maddesine giren hallerde işveren fesih hakkını işçinin davranışını öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde kullanması gerekmektedir. Bu süreler nitelikleri itibariyle hak düşürücü sürelerdir.

            İşçinin devamsızlığı sebebiyle işverenin derhal feshi de İş Kanunu’nun 25/II-g bendinde düzenlenmiştir. Bu durumda işverenin, devamsızlık sebebiyle fesih hakkını kullanırken kanunda düzenlenen 6 günlük süreye riayet etmesi gerektiği söylenebilir. Ancak devamsızlık sebebiyle fesih de 6 günlük sürenin her durum açısından ayrı ayrı incelenmesi gerekmektedir.

  • Eğer işçi ardı ardına iki iş günü işe gelmeyip üçüncü gün işe gelmişse işveren artık burada fesih hakkını son devamsızlığın yapıldığı tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde kullanmalıdır.
  • Yine işçi bir ay içerisinde ardı ardına olmamakla birlikte 3 iş günü işe gelmemişse işveren burada son devamsızlığın yapıldığı tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde fesih hakkını kullanmalıdır.
  • İşçi bir ayda iki defa bir tatil gününden sonraki iş günü işe gitmezse yine burada da işveren ikinci devamsızlığın yapıldığı tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde fesih hakkını kullanmalıdır.
  • Ancak uygulamada genellikle devamsızlık nedeniyle fesih de işçiler ardı ardına iki günden fazla olacak şekilde sürekli olarak işe devam etmemektedir. Devamsızlık olgusunun temadi bir durum şeklinde gerçekleşmesi halinde artık 6 günlük hak düşürücü süre işlemeyecektir. Nitekim konuya ilişkin Yargıtay bir kararında; “…Davacı her ne kadar iş akdinin 01.10.2012 tarihinde feshedildiğini savunmuş ise de, 22.09.2012 – 01.10.2012 tarihleri arası çalıştığını ispat edememiştir. Devamsızlık tutanakları ile davalı tanık anlatımları arasında da çelişki söz konusu değildir. Bunun yanı sıra devamsızlık olgusu temadi eden bir durum olduğu için 6 iş günlük sürenin geçtiğinin kabulü mümkün değildir…”[11]yönünde hüküm tesis etmiştir.
  1. DEVAMSIZLIK NEDENİYLE FESİH HALİNDE FESHİN SONUÇLARI

            Devamsızlık nedeniyle fesih, İş Kanunu’nda işverene haklı sebeple derhal fesih imkânı veren hallerden biri olarak sayılmıştır. Buna göre işveren tarafından yapılan haklı sebeple fesihlerin sonuçları devamsızlık nedeniyle fesih için de uygulama alanı bulacaktır.

            Devamsızlık sebebiyle yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ayrıca işveren derhal fesih hakkını kullandığı için işçiye herhangi bir ihbar önelinde bulunma zorunluluğu olmamasından bahisle işçi ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır. Konuya ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında; “…Dosya içeriğinden, davacının eşi ile davalı işveren arasında tartışma yaşandığı, bu tartışma sonrasında davacının, eşi ile birlikte işyerinden ayrıldığı, ardı ardına iki iş günü işine devam etmediği ve iş sözleşmesinin devamsızlığa dayalı olarak işverence haklı sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu itibarla, mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” [12] şeklinde hüküm tesis etmiştir. Ancak işçinin kullanmadığı yıllık izinleri varsa bunların ücreti ile varsa diğer ücret alacaklarının ödenmesi gerekmektedir.

  1. SONUÇ

            İş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshi işverene tanınan haklı sebeple fesih hallerinden biridir. İşçinin kanunda sayılan hallerden birini gerçekleştirecek şekilde işverenin izni ve haklı bir sebebi olmaksızın devamsızlık yapması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini devamsızlık nedeniyle haklı sebeple feshedebilecektir. Ancak işçi tarafından açılacak olası bir davada ispat açısından işverenin devamsızlık sebebiyle fesih yaparken usuli işlemlere çok dikkat etmesi gerekmektedir. Aksi halde iş sözleşmesinin feshinde haklı sebebe dayandığını ispat edemeyebilir. Devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işverence kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecek olup, işçinin varsa ücret ve sair alacaklarının ödenmesi gerekmektedir.

Av. V. Ceyda Potur

MOTTO HUKUK BÜROSU


[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/2933 E. 2018/23864 K. 20.12.2018

[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/10019 E. 2019/8414 K. 10.04.2019

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/9899 E. 2019/21877 K. 09.12.2019

[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/22859 E. 2018/19455 K. 25.10.2018

[5] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/3373 E. 2017/377 K. 01.03.2017

[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/13500 E. 2020/724 K. 20.01.2020

[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/23423 E. 2018/20089 K. 08.11.2018

[8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/23462 E. 2012/37672 K. 14.11.2012

[9] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/11894 E. 2014/7022 K. 04.03.2014

[10] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/3187 E. 2015/15165 K. 27.04.2015

[11] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/37250 E. 2016/8192 K. 04.04.2016

[12] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/777 E. 2016/3489 K. 11.02.2016

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.